行为经济学/效率工资兽典
- 效率工资，也常被称为公平工资，是行为经济学中的一个理论，它认为，高于某一职业市场出清工资的工资会引诱工人付出更多努力和提高生产力，从而确保工人避免偷懒。一般来说，效率工资模型有五种亚类型。[1] 它们是偷懒模型、礼物交换模型、公平工资-努力模型、逆向选择模型和流动模型。
劳动力是一种商品，因为它被用来满足需求。与其他有形商品和服务一样，劳动力也有一个市场出清价格，在这个价格下，劳动力供求将处于均衡状态。[2] 这就是工人愿意用自己的劳动来换取收入的价格，这意味着工人只会付出最少的努力。在这种情况下，工人可能会逃避在市场出清价格或工资下被认为不合理的责任。
效率工资理论认为，超过市场出清工资的工资与工人对雇主的回报努力水平之间存在正相关关系。[3] 因此，人们推测，工人的努力程度，因此生产力，会随着工资的增加而增加。
效率工资的基本概念可以用下面的公式来解释。为了让工资提高工人的效率，它必须满足以下条件。
θ(α-β) > G
其中
- θ表示工人被发现并因不尽职工作而受到惩罚的可能性
- α表示效率工资
- β表示现行的市场出清工资
- G表示工人对只提供最低限度必要努力的价值
如果雇主没有提供足够的工资α，以至于解除雇佣的风险θ(α-β)大于或等于偷懒带来的利益，那么工人就会选择提供工作所需最低限度努力带来的利益G。效率工资α必须超过市场出清工资β，以便失去工作的成本大于提供最低限度努力带来的利益。如果工资α没有超过β，工人只需在行业内换一家公司，就可以在享受最低限度努力带来的好处的同时，保持恒定的效用水平。[4]
在一个充分就业的经济体中，由于上述原因，效率工资的概念将是无效的，然而，效率工资的本质保证了经济体不会以充分就业水平运行。[5] 企业为了诱发工人付出更多努力而支付的工资超过了会使劳动力市场出清的工资，从而导致总体就业水平下降。这是为了确保效率工资理论中起作用的机制能够正常运行。正如数学模型所示：只有当因解雇而产生的潜在损失超过偷懒带来的利益时，工人才会选择放弃有限的努力。由此产生的市场条件不能保证工人在解雇后能够找到工作，因此他们会采取措施避免这种情况。
此外，偷懒和失业成反比。简单地说，失业率越低，偷懒行为就越多，因为在解雇的情况下获得工作的难度会降低，而失业率越高，则会产生相反的效果。[6]
- 如果没有来自实施效率工资的自我调节，保证工人有效劳动的唯一途径就是企业提高监控水平。[7] 然而，提高监控水平与降低工资相结合，会导致劳动力队伍对企业责任感的丧失，加剧了劳动效率低下的问题。提高工资可以帮助激发工人的责任感，使他们感觉自己与公司的目标更加密切相关。因此，他们将在工作中付出更多努力。[8]
- 尽管如此，经验证据表明，提高工资带来的好处是短暂的。在一个由乌里·格尼兹和约翰·利斯特组织的实验中，两组相互排斥的个人，比如 A 组和 B 组，被要求数字化图书馆的目录。A 组和 B 组都被承诺每小时 12 美元的工资，工作 6 个小时。然而，在到达后，A 组却被提供每小时 20 美元的工资，是 B 组工资的 167%。最初，工资的慷慨得到了 A 组个体工人的回报——A 组处理的信息比 B 组多近 25%，表明他们付出了更多努力。90 分钟后，生产力下降到与 B 组无法区分的水平。[9]
- 尚不清楚这些结果是否会在更长的时间段内反映出来，因为除了工资之外，其他因素也会影响一个人的努力程度和生产力。[10]
要正确讨论效率工资，就必须提到亨利·福特的 5 美元工作日。1914 年 1 月 5 日成为劳工经济学史上最重要的事件之一。经济政策研究所的哈雷·谢肯写道，由于福特的工资，他看到了生产力提高，从而带来了更高的盈利能力，这令他的竞争对手感到惊讶。[11] 然而，一些经济学家质疑福特是否一开始就在支付效率工资。两位著名的经济学家丹尼尔·M·G·拉夫和劳伦斯·H·萨默斯在他们的一篇极具影响力的论文（这篇论文经常被引用来说明效率工资）中得出结论，福特确实使用了效率工资。很难对那些符合效率工资标准的工人的生产力进行直接的量化分析。不同公司给出的工资数量不同，这扭曲了分析结果。[12] 尽管在建立量化方法方面存在所有这些技术问题，但他们还是选择了历史方法。福特这个例子使得历史方法变得容易，因为每个工人的工资都从 2.34 美元提高到 5 美元。[13] 这种孤立且统一的事件便于进行适当的分析。[14] 首先，他们发现福特的目的是通过支付工资来提高他的盈利能力。接下来，他们分析了这种政策对工人质量、员工流动率和其他应因效率工资而出现的预期影响。[15] 工资上涨的第一个影响是劳动力供应扩大；以至于工厂不得不用水驱赶他们，因为供应过剩。[16] 目的不是 necessarily 获得更高质量的工人，而是减少员工流动率并弥补恶劣的工作条件。据估计，员工流动率从 400% 下降到 23% 。[17] 随着生产力提高了 40% 到 70%，利润也随之增长。[18] 这是由于产量增加（工人减少了 14%，汽车产量增加了 15%）[19] 和工人串通降低工作努力的能力下降[20]。 然而，作者承认，不可能将福特工厂的所有生产力增长都归因于效率工资。福特工厂有能力监控工人的工作努力程度，新技术发挥了不可估量的作用，而且工作本身最初就是“卑微的”，因此对于福特公司来说，员工流动率的成本并不高。[21]
与公平工资-努力模型的关系
[edit | edit source]公平工资-努力假设是效率工资模型家族中的一员。它是在效率模型的基础上改进而来的子模型。[1]
公平工资-努力假设介绍
[edit | edit source]公平工资-努力假设的概念可以用一个故事来描述。比尔和胡是亲密的朋友，他们在不同的工厂工作，但他们负责的是同一种工作。有一天，他们谈论了他们的收入。工资的差异让胡感到震惊。他认为，做相同的工作却获得不同的工资是不公平的。因此，他决定少工作。这只是众多可能的解释公平工资-努力假设的故事之一。基本上，如果一个人认为自己没有得到他认为公平的工资，他就会相应地降低自己的工作努力程度。这是公平工资-努力假设的主要思想。它可以用数学公式表示为 e = min (w/w*, 1)，其中 e 表示工人对工作的努力程度，w 表示实际工资，w* 表示公平工资，1 表示与市场出清工资相对应的最大和正常努力程度。[22] 那么，如何解释 e = min (w/w*, 1)？工人会付出函数中表示努力程度的较小值。
阿克洛夫和耶伦构建公平工资-努力假设的重要动机
[edit | edit source]通过了解公平工资-努力假设的 4 个动机，你将对它有更深刻的见解。
- 公平理论: J·斯泰西·亚当斯 [1963] 认为，感知到的劳动投入价值与感知到的报酬价值之间的交换应该是相等的。[22] 这里有一个经济公式来解释它：e = w/w*，其中 w 是感知到的报酬价值，w* 是感知到的有效劳动单位价值，e 是有效劳动投入单位数。阿克洛夫和耶伦利用爱德华·E·劳勒和保罗·W·奥加拉 [1967] 进行的一项现实研究来支持公平工资-努力假设。在这项研究中，劳勒和奥加拉比较了那些每次面试获得 25 美分的工人的表现，以及那些严重被低估（每次面试获得 10 美分）的工人的表现。[22] 他们发现，那些被低估的面试官进行了质量较差的面试。[22]
- 相对剥夺理论: 相对剥夺理论表明，人们对公平的看法是基于与相关他人的比较。[22]
- 社会交换理论: 阿克洛夫和耶伦利用彼得·M·布劳的交换模型 [1955] 和乔治·C·霍曼斯 [1961] 的社会交换理论来解释公平工资-努力假设。布劳的模型假设，在扣除成本后，交换双方会获得同等报酬。在布劳为了提出这一假设而进行的实证研究 [1955] 中，负责调查工作的代理人可以与其他代理人协商解决难题。[22] 他发现，普通代理人倾向于更多地与具有平均专业知识的代理人协商。[22] 由于基于布劳的解释，相互回报较少，因此普通代理人与专家之间的协商并不频繁。[22] 霍曼斯 [1961] 提出了一个类似的理论，为阿克洛夫和耶伦的模型提供了一个简单的命题。[22] 如果工人们认为自己得到的工资不公平，他们就会生气。这种愤怒可能会减少工人的劳动投入。[22]
- 对工作场所工作限制的实证观察: 社会学家斯坦利·B·马修森 [1969] 作为参与观察者，记录了他工作中 47 个不同地点的 105 个机构中 223 起限制事件。[22] 他得出结论，“有时工人们认为自己比管理层愿意支付的工资更有价值。当他们没有得到他们认为公平的工资时，他们会根据得到的报酬调整自己的产量。”[22] 这体现了公平工资-努力假设。另一位社会学家唐纳德·罗伊从他自己的经历中观察到一个有趣的现象，即由于机器操作员对自己的工资不满意，当他操作机器时，机器组会对机器施加过大的压力，导致厚重的纸张突然撕裂并粘在机器的滚筒上。[22]
与原始效率工资模型相比的优势
[edit | edit source]在劳动力市场方面，公平工资-努力模型对一些现象提供了更好的解释，例如非自愿失业的存在。阿克洛夫和耶伦认为，以最大化行为为基础的领先效率工资模型未能预测工资压缩、失业与技能之间的负相关关系以及行业利润与行业工资之间的强正相关关系；相反，关于公平的效率工资模型更好地解释了这些困难。 [23] 此外，将工人享乐主义地最大化效用仅仅受其工资和努力影响的效率工资模型似乎过于简单，缺乏工人的积极性。 [23]
基于公平工资-努力假说的模型
[edit | edit source]一个基于公平工资-努力假说的失业简易模型
[edit | edit source]该模型基于公平工资-努力假说（e = min (w/w*, 1) 用于解释失业。它归功于阿克洛夫和耶伦。假定公平工资 w* 是外生决定的，只有一类劳动力，并且是一个完全竞争的市场。 [22] 除了函数 e = min (w/w*, 1) 之外，还有一个生产函数：Q = αeL，其中
- Q = 产出
- α = 每单位有效劳动的边际产量
- e = 雇佣工人的平均努力程度
- L = 雇佣的劳动力。
此外，关于 w* 有一个技巧。变量 w* 不仅是公平工资，而且它也可以是单位有效劳动边际成本的基准。在公平工资-努力假说下，单位有效劳动的边际成本至少与 w* 相等。 [22] 这是因为当企业考虑努力程度与生产之间的关系时，雇佣的额外工人会获得心理上的公平工资。每单位努力的工资 w/e 是有效劳动的真实边际成本。最后，阿克洛夫和耶伦假设劳动力供应固定，独立于工资率。 [22]
分析
[edit | edit source]在这个模型中，失业率要么是 100%，要么是零。 [22]
- 在 α 超过 w* 的情况下（企业将从雇佣一名额外工人中获益）：在一开始，阿克洛夫和耶伦假设劳动力总供给大于劳动力总需求，因此存在失业，企业可以自由设置任何它想要的工资，这是由于劳动力供应过剩的现象。 [22] 因此，企业的目标是选择一个工资来最小化 w/e。 [22] 如果企业选择支付不超过 w* 的任何工资给工人，则有效劳动的边际成本将是 w* 而不是 w。 [22] 这是因为 w/e 小于 w*/e，前提是单位有效劳动的边际成本至少与 w* 相等。接下来的过程将类似于有效劳动的边际产量 > 有效劳动的边际成本（α > w*） -> 企业雇佣无限数量的劳动力 -> 劳动力总需求过剩 -> w > w*（企业在竞争下提高了工资）。 [22] 但是，当工资在 w* 和 α 之间时，对劳动的需求仍然是无限的。 [22] 这是因为有效劳动的边际产量仍然大于有效劳动的边际成本。总之，如果 α > w*，则失业为零，所有劳动力都将被雇佣。
- 在 w* 超过 α 的情况下：有效劳动的边际成本大于有效劳动的边际产量，企业不再雇佣任何工人。因此，失业率为 100%。
关于公平工资-努力假说的不同方法
[edit | edit source]托马斯·I·帕利对公平工资-努力假说有不同的看法。他的公平工资-努力模型与阿克洛夫和耶伦的模型之间有两个区别。一个是帕利关注工资-利润，这表明工人-企业之间的顾虑，而阿克洛夫和耶伦强调工资-工资，这反映了工人之间的比较。 [24] 另一个区别是，帕利的模型与 A-Y 的模型不同，没有心理上的影响，因为有人认为努力和更多地参与工作会增加工人的幸福感。 [24] 阿克洛夫和耶伦的公平工资-努力假说是基于工人如何评价他们的待遇。如果他们在心理上认为他们没有得到公平的工资，他们会相应地降低他们的努力程度。然而，可能是这样的情况，即参与工作的感受会增强他们的幸福感，即使他们认为自己没有得到公平的报酬，工人也不会相应地降低他们的努力程度。很难决定哪一个更重要。
帕利认为，将劳动力视为商品歪曲了劳动力交换的本质，因为人们可以有意地对交换做出反应，不像无动于衷的商品。 [24] 此外，他还提供了一种看待公平与努力之间关系的新方法。他的想法是，努力程度取决于公平-企业非劳动剩余之间的关系：e = Min [e(wL/(pq-rk)), e(1)], e'>0, e"<0, e(0)= 0, e= e(1) if pq -rk -wL<0, 其中
- e = 努力程度
- w = 名义工资
- L = 劳动投入水平
- p = 产出价格
- r = 资本成本
- k = 资本存量水平
公式 e = Min [e(wL/(pq-rk)), e(1)] 将努力程度指定为非劳动剩余水平的函数，并建立了他们所获得的价值与他们所贡献的价值之间的联系。 [24] Pq = 产出价值，rk = 非劳动成本，wL = 劳动成本，pq - rk = 劳动创造的价值。如果 wL - (pq -rk) = 0，则努力程度为 e(1)；如果 wL - (pq -rk) < 0，则努力程度下降；如果 wL -(pq - rk) > 0，则努力程度为 e (1)。 [24]
参考文献
[edit | edit source]- ↑ a b Blackwell, Andrew. "Efficiency Wage Theory" (PDF). Retrieved 4 November 2011.
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