发展合作手册/指南/绩效评估面试的有效沟通技巧
在评估员工绩效后，绩效管理的一个基本步骤是提供反馈并指导员工提高绩效，使他们充分发挥潜力。除了对书面自我评估（例如每月绩效报告）做出书面回应外，还应适时举行一对一会议，根据之前提交的报告讨论“3P”——进度、优先事项和问题。面试主题可以包括
- 讨论你完成工作的方式以及是否符合之前商定的标准
- 回顾商定的目标和优先事项
- 确定问题和更有效的工作方法
- 给予和接受反馈
- 识别不良表现并克服阻碍进步的任何障碍
进行绩效评估面试的最佳技巧取决于特定员工的特点。一般来说，主管倾向于使用四种方法中的一种，每种方法都略有不同的目标。
- 告诉-推销法的目标是向员工提供关于他们绩效的反馈，获得他们对评估的认可，并说服他们遵循其上级提出的改进计划。
告诉-推销法往往会导致防御性、缺乏信任和沟通不良。如果员工在使用其他方法时一直抗拒改变，或对参与没有兴趣，这种方法可能适用。
- 告诉-倾听法的目标是将评估传达给员工，然后让他或她对评估做出回应。主管描述他们对员工优势和劣势的看法，并倾听员工对评估的感受，而不反驳员工的反对意见。
- 告诉-倾听法比告诉-推销法能更好地促进主管和下属之间的理解，但它不一定能促使员工致力于提高绩效。
- 解决问题法的目标是帮助员工识别他们的绩效缺陷，并鼓励他们发起一项双方商定的改进计划。解决问题面试最适合用于指导和发展。主管可能需要接受有关如何进行这种面试的培训。
- 混合面试使用告诉-推销法进行评估，使用解决问题法进行发展。目标是在设定明确目标的同时，改善员工绩效和上级-下属关系。
在评估员工绩效后，绩效管理的一个基本步骤是提供反馈并指导员工提高绩效，使他们充分发挥潜力。除了对书面自我评估（例如每月绩效报告）做出书面回应外，还应适时举行一对一会议，根据之前提交的报告讨论“3P”——进度、优先事项和问题。
一些经理和员工对绩效评估面试持模棱两可的态度，并避免公开提供负面反馈。不善于批评的经理有时会在大量积极反馈中提供批评，并只做出模糊的评论。他们也可能用闲聊或幽默来掩盖，间接地传达负面反馈。评估者所感受到的不适感表现为回避行为，这种行为掩盖了信息，仅仅是浅尝辄止地进行绩效评估。当收到负面反馈时，下属可能会变得防御性，因为他们感到自尊心受到威胁。他们可能会试图将自己的不足归咎于他人或外部因素。他们可能会淡化评估的重要性，质疑评估的有效性，或者可能过快地同意反馈，同时内心否认其准确性。管理反应的解决方案是培训经理如何进行建设性的反馈会议。在有效的面试中，员工认为评估是公平的，经理是真诚的，氛围是建设性的。因此，员工更有可能离开面试时了解自己的表现以及如何改进，并决心纠正不足。在提供反馈时，经理应关注员工的行为，而不是个性。例如，用“懒惰”等标签来概括员工的绩效，这是没有帮助的，只会导致防御性。专注于一个人做什么，而不是这个人看起来是什么，更有益。