IWU Ed.D. 组织领导力学习指南/什么是领导力？
罗斯领导力视角
追随
愿景
专制-家长式-仆人式 (APS) 模型
总结领导力理论
特质理论
行为理论
俄亥俄州立大学研究
密歇根大学研究
权变理论
情境领导
领导者-成员交换 (LMX) 理论
隐性理论
魅力型领导理论
交易型领导理论
变革型领导理论
虽然领导力理论学者之间的一致意见是稀缺而宝贵的商品，但学者们一致认为，詹姆斯·麦格雷戈·伯恩斯负责将领导力概念化沿着从交易型领导到变革型领导的轴线延伸（Avolio, Bass, & Jung, 1999; Bass, 1990; Daft, 2005; Rost, 1993）。罗斯 (1993) 在他对领导力定义（或缺乏定义）的经典回顾中，引用了伯恩斯的观点，即交易型领导发生在“当一个人或多个人以这样一种方式与他人互动时，领导者和追随者互相提升到更高的动机和道德水平。”
该理论的关键概念
许多学者已经阐述了这一开创性的定义，以期提供更大的清晰度和更清晰的理论应用。我们被告知，这种领导力模型明确地包含了道德准则和价值结构，因为追随者受到启发，开始考虑正义、道德和和平等可敬的动机（Landy & Conte, 2004）。实用主义加入了这一过程，其他人告诉我们，这种领导力理论包括激励追随者超越正常预期绩效水平，并比他们自己或领导者预期贡献更多（Koehler, Wallbrown, & Konnert, 1994）。Landy 和 Conte (2004) 对 Bass 和 Avolio 的最新著作进行了回顾，以进一步阐述变革型理论。最重要的是他们对领导者使用的四种通用策略的回顾
1. 理想化的影响：领导者表现出信念，强调信任，在困难问题上表明立场，强调承诺和目标的重要性，并意识到他们决定的道德后果。
2. 鼓舞人心的动机：领导者阐述了一个吸引人的未来愿景，用高标准挑战追随者，满怀热情地乐观地交谈，并为需要做的事情提供鼓励和意义。
3. 智力激发：领导者质疑旧的假设、价值观和信念；激发新的做事方式，并鼓励表达想法和理由。
4. 个性化考虑：领导者将他人视为个体；考虑个人的需求、能力和愿望；认真倾听；并给予建议、指导和教导。（p. 462）
与其他理论的关系
伯恩斯的工作似乎是对一系列在他努力之前出现的领导力理论的反应，但这些理论在实用性方面都令人不满意。Landy 和 Conte (2004) 对伯恩斯之前理论的回顾具有说明意义。他们报告说，伟人理论及其同类，特质方法，毫无结果，因为对关键特质是什么没有达成一致意见。俄亥俄州立大学的研究通过引入经常使用的两个因素，即考虑和启动结构行为，开始了行为方法。虽然这是一个进步，但这些研究存在一些问题，包括不一致和潜在的偏差。密歇根大学的研究继续采用这两个因素方法，但增加了对领导者与其整个工作组互动的考虑。他们告诉我们，权变理论家贡献了两个直观上令人满意的模型，即赫西和布兰查德的情境理论以及豪斯的路径-目标理论。不幸的是，很少有令人信服的研究证据支持这些理论。
Landy 和 Conte (2004) 继续进一步阐述，回顾了伯恩斯对交易型领导和变革型领导的概念化，将它们置于某种零和博弈中的频谱的两端。他们向我们解释说，伯恩斯认为，采用高度交易型策略的领导者，必然会使用低水平的变革型策略，反之亦然。他们告诉我们，相比之下，“巴斯认为变革型领导是在交易型领导的基础上构建起来的，在有效性方面具有层次结构”（p. 462）。
该理论的优势、劣势和关键贡献
可以说，变革型理论最重要的优势，也是它对领导力研究的最大贡献，是它能够根据领导者的行为来解释和预测追随者的行为。巴斯对多因素领导力问卷 (MLQ) 工具的贡献，它可靠地衡量变革型和交易型行为，使研究人员能够衡量这些行为对追随者的影响（Avolio, Bass, & Jung, 1999）。因此，有大量经验证据支持该理论的有效性。一项对遍布美国 3,204 名美国陆军成员进行的研究调查了军官变革型领导行为的影响（Kane & Tremble, 2000）。研究人员研究了三级军官的变革型行为，即排长（少尉和中尉）、连长（上尉）和营长（中校），以及他们与列兵排成员的互动。研究人员报告了两个重要的发现。首先，为了支持巴斯关于交易型-变革型层次结构的概念，变革型行为增强了交易型行为对排成员工作动机和道德承诺的影响。此外，他们报告说，随着领导者级别的提高，变革型领导的有效性也随之提高。道德问题虽然一直很重要，但在最近一系列公司和政治丑闻后，已成为人们密切关注和讨论的焦点。正在出现的研究表明，变革型理论的另一个潜在优势是它可以为改善组织的道德氛围做出贡献。例如，最近发表的一项研究表明，利他主义对变革型领导力有积极的影响，反过来，变革型领导力对组织的道德氛围有明显的积极影响（Engelbrecht, Aswegan, & Theron, 2005）。研究人员得出结论：“变革型领导者可以对组织的道德绩效产生重大影响”（p. 25）。最后，追随者的赋权对于高效组织至关重要。交易型领导已被证明可以通过提高社会认同，即与组织单元的认同，对追随者的赋权产生积极影响（Kark, Shamir, & Chen, 2003）。
该理论有两个主要的弱点，这两点都与许多交易型领导者所具有的强大个性有关，这一点对作者来说最为明显。首先，Kark 等人 (2003) 不仅证明了变革型领导力对赋权的影响，而且还证明了追随者对领导者的依赖程度更高。这种依赖性是由于领导者经常表现出的魅力行为所导致的对领导者的认同度提高。研究人员引用了 Howell (1998)，并断言，对领导者的个人认同可能会导致服从和毫无疑问的忠诚。很明显，追随者对领导者的个人认同超过其他因素，可能会在没有领导者的影响下，采取他们自己会感到厌恶的行为。“因此，如果领导者的动机或道德标准很差，他们就可以操纵他们忠诚的追随者”（Stone, Russell, & Patterson, 2003 p.6）。
其次，有一些证据表明变革型领导者缺乏持久力。科林斯 (2001) 令人信服地论证道，由变革型领导者领导的组织蓬勃发展，然后随着领导者的离开或外部环境的变化而衰败。这种观点与一些研究人员的观点一致，他们认为变革型领导在动态且具有挑战性，甚至具有威胁性的环境中更为合适。在这种情况下，领导者极力强调每个成员的智力激发和灵感，以维护组织（Smith, Montagno, & Kuzmenko, 2004）。这些研究人员假设，随着组织进入更加稳定的环境和状态，真正的变革型领导者变得不再重要。仆人式领导，类似于科林斯 5 级领导，然后变得更加有效。
在 APS 模型框架内应用变革型领导
变革型领导与 APS 模型中包含的仆人式领导范式最为一致（Laub, 2003）。Smith、Montagno 和 Kuzmenko 的研究 (2004) 表明，“变革型领导的四个维度中的三个与仆人式领导的组成部分具有很大程度的一致性”（p. 84）。他们继续指出，仆人式领导不涉及变革型领导的智力激发维度，而变革型领导则不太关注对他人的尊重。Stone 等人 (2003) 进一步扩展了这种比较，他们非常明确地告诉我们，“变革型领导与仆人式领导之间的主要区别在于领导者的重点”（p. 4）。变革型领导主要关注组织的目标，而仆人式领导首先关注他们对追随者的服务。这种区别，加上 Smith 等人 (2004) 所考察的语境差异，描绘了一幅有效领导者根据情况调整其行为，在变革型领导和仆人式领导之间转换的画面。随着组织面临紧迫的挑战，必须从稳定状态转移，变革型领导，它更侧重于组织目标和智力刺激，将被使用。随着组织到达一个新的稳定状态，行为将转变为仆人式领导的行为，因为组织巩固其成果，并专注于在新状态下以最有效的方式运营。
付诸实践
鉴于当前商业环境的现实情况，短期视角无处不在，法定信托责任的规范要求公司高管、执行官和董事会成员将股东利益置于一切之上，包括员工，在这种组织中应用服务型领导力将很困难。显然，鉴于长远视角的奢侈，股东和员工的利益将趋于一致，正如西南航空公司这样的组织所做的那样。在这个环境中工作，我认为最实际的成功途径是利用变革型领导力的原则来启动变革并开始改进流程。一旦获得动力，并且坦率地说，取得了足够的结果来赢得时间，转向更加以员工为中心的仆人式领导模式将使收益得以巩固，并使组织能够在更加稳定的环境中保持高效。
服务型领导理论