Ict@innovation：释放非洲的 IT 业务/6-5
4 小时
作为一名培训师，您将与各种学习风格的学员合作，这些学员的学习风格与您自己的不同。了解自己的学习风格意味着您可以利用它来提供一个利用您的优势并满足学员需求的培训项目。
您最擅长在学习中使用具体经验 (CE) 和反思观察 (RO) 环节。如果这是你的风格，你可能具备从多个角度看待特定情况的能力。例如，你可能喜欢头脑风暴和小组讨论。你也喜欢收集信息，并且可能兴趣广泛。你的倾向可能是观察事件而不是参与其中。
为了提高你的学习能力，你还需要在学习过程中更加重视抽象概念化 (AC) 和主动实验 (AE) 环节。这意味着从你的信息中得出结论，规划这些结论的应用，并实际实施它们。
例如，在观看角色扮演或聆听讨论后，将你的观察结果总结成清晰的结论。然后决定如何在何时在你自己的情况下测试这些结论。建立标准来评估新想法是否真的有效。在每次你作为观察者的活动结束时都这样做。
为了进一步提高你的学习能力，在研讨会中扮演比你通常选择更积极的角色。自愿参与角色扮演或领导小组讨论。这起初可能会让你感到不舒服，但它会让你有机会试验你的结论。它还会让你获得更多尝试错误学习的经验，这是你在现实生活中可能倾向于避免的事情。
你可能会发现与学习风格为聚合型的某人讨论研讨会主题很有用。这个人会帮助你看到你可能忽略的可能的结论和应用。反过来，你也可以帮助他们看到他们可能忽略的信息，并培养更多的视角。
你可能倾向于关注问题或主题或练习中的人性化方面。这反映了你理解或同情他人感受或观点的能力，但你可能也倾向于避免对情况的定量或技术方面得出结论。
尝试培养这些技能
- 收集和分析数值数据。
- 寻找你收到的任何反馈中的整体模式。
- 暂时抛开自己的感受，以更客观的角度看待问题。
您最擅长在学习过程中使用反思观察 (RO) 和抽象概念化 (AC) 环节。如果这是你的风格，你就有能力创建理论模型（预测结果的想法以及不同因素如何相互作用的描述）。你很可能喜欢归纳推理，并将不同的观察结果提炼成逻辑解释。为了提高你的学习能力，你还需要在学习过程中更加重视主动实验 (AE) 和具体经验 (CE) 环节。这涉及通过更快地采取行动来加快你的学习周期。
例如，在观看角色扮演或聆听讨论后，思考如何立即应用你的结论。寻找机会在研讨会期间测试你的新想法并亲自体验结果。这可能需要你将概念化规模更小的实验，而不是你可能更喜欢的规模更大的实验。为了进一步提高你的学习能力，更加注意个人的感受和反应（包括你自己）。你可能倾向于贬低直觉或情感信息。但是，可以从一个人的语调、面部表情和其他肢体语言中学习到很多东西。这些数据大多是初步性质的，难以用逻辑方式进行分析，但它提供了关于事情进展情况或一个想法是否已被理解的早期预警。
你可能更喜欢检查情况的定量或“事物”方面。你的结论可能主要基于政策、正式关系或在其他情况下制定的公式。这可能导致你在进行实验时过于谨慎，并错失学习机会。没有两个情况是完全相同的。投入更多精力尝试想法、技能或概念。然后注意事情的实际发生方式。它通常与事情“应该”发生的'方式不同。如果你更频繁地参与人际互动活动（角色扮演、模拟、讨论），你的处理非定量数据的能力将会提高。积极参与并表达你的感受。其他人也会这样做，这会让你体验处理这些数据。
与主要学习风格为适应型的'人进行讨论。注意他们对直觉作为决策工具的重视程度。研究表明，在许多情况下，直觉比逻辑更有效。尝试实施他们的建议，即使他们无法提供支持的理由，或者也许你可以帮助他们思考理由。
尝试添加这些学习技能
- 寻求和探索可能性
- 影响他人
- 亲自参与
- 处理你工作中涉及的人员方面的问题，特别是如何获得你需要帮助的关键个人的支持
你在学习过程中最擅长使用抽象概念化和主动实验步骤。如果这是你的风格，你就有能力为想法、概念和理论找到实际应用。特别是，你喜欢存在一个最佳答案来解决问题或难题的情况。你通常可能会假设只有一个最佳答案，并使用技术分析来揭示它。你可能也更愿意处理技术问题而不是人员问题。
为了提高你的学习能力，你需要更加重视学习过程中的具体经验和反思观察步骤。这意味着通过从不同的角度看待情况，来赋予收集和理解非定量信息更高的价值。结果可能看起来会减慢你的学习过程。事实上，通过确保你正在学习最重要的事情，它将加快长期准确性。
例如，在观看角色扮演或听讲座时，你可能会思考主题或技巧如何适用于你的情况。但是，在做出决定之前，尝试获得其他人的观点。倾听他们的想法、评论和问题。你可能会发现情况存在你没有考虑到的因素。这可能会影响你如何应用你的学习。
为了进一步提高你的学习能力，尝试在研讨会上扮演比平时更不积极的角色。花一些时间真正倾听他人的想法。尝试以他们的视角看待世界，理解他们的感受和价值观。偶尔扮演观察者的角色，避免对他人做得有多好做出判断或决定。相反，尝试理解他们为什么说或做某件事。这可能会让你获得新的、最终有用的信息。
你会发现与具有发散型学习风格的人讨论研讨会主题非常重要。这个人会看到你可能倾向于忽略或避免的问题和可能性。你可以帮助他们了解如何应用他们的一些想法。
你可能倾向于专注于问题、主题或练习的“事物”方面。你可能低估了人们的价值观和情感对系统实际运作方式的影响。避免草率下结论。
尝试添加这些技能
- 以开放的心态倾听
- 收集信息
- 想象情境的含义
你在学习过程中最擅长使用主动实验（AE）和具体学习（CL）步骤。如果这是你的风格，你就有能力主要从实践经验中学习。你可能喜欢执行计划并参与新的和具有挑战性的体验。
你的倾向可能是根据直觉和直觉行事，而不是仔细分析。当深思熟虑的方法似乎行不通时，你会很快放弃它并进行即兴发挥。
为了提高你的学习能力，你需要更加重视学习过程中的反思观察（RO）和抽象概念化（AC）步骤。这意味着收集和分析更多关于你的努力结果的信息。如果你从每次试验中学习的比你现在更多，那么你在试错学习方法中的成功率将会提高。
在观看角色扮演时，你可能会感到沮丧，并且更喜欢自己制定计划。你的倾向可能是思考你会如何做同样的活动。但是，为了发展你的反思和抽象技能，你应该检查情况的其他、不那么个人化的方面。以下是一些你可能提出的问题：该练习证明或反驳了什么基本观点？除了你的个人经验之外，你还有哪些与相同主题相关的信息？这个练习是否帮助你理解为什么某些技术有效（而不仅仅是这些技术是什么或如何使用它们）？为了进一步提高你的学习能力，尝试在研讨会上扮演比你通常选择的更不活跃的角色。在心理上更加活跃。自愿在一些练习中担任观察员，而不是行动者。这将让你有机会反思他人的经验，并从他们的试错中学习。
你会发现与具有同化型学习风格的人讨论研讨会主题很有用。这个人会帮助你看到你可能错过的信息。他们还会帮助你了解情境中隐藏的逻辑和模式。你通常可以使用这种视角来指导你的直觉。反过来，你可以帮助他们看到新的可能性和机会来尝试他们的想法。
你可能倾向于专注于情况的紧急方面，偏爱即时效用而不是长期理解。为了提高你的学习能力，记录你的经验，分析它们，并寻找模式。换句话说，要看到森林以及树木。在研讨会期间，花更多时间了解其他人对发生的事情（或你即将做的事情）的看法。
你想要添加的特定技能是
- 组织信息
- 构建概念模型
- 检验理论和想法
小组中的相似之处和偏好模式
| 小组 | 将该小组纳入培训的方式 |
| 适应型风格 | |
| 收敛型风格 | |
| 发散型风格 | |
| 同化型风格 | |
我的培训风格
看看你计划在 15 分钟的研讨会中做什么。你是否选择了与你自己的学习风格非常契合的内容？
以下是每种风格的回顾。
- 想法的实际应用
- 擅长封闭式、“事物”问题
- 能够专注于特定问题
- 能够应用概念
- 相对无情（工程师/会计师）
- 想象力
- 从多个角度看待具体情况
- 头脑风暴者
- 以人为本
- 情绪化（人事经理）
- 理论模型的创建者
- 归纳推理者
- 喜欢抽象概念
- 能够将独立的观察结果整合到一个整体中
- 解释（研究和计划部门）
- 行动者
- 执行计划和实验
- 冒险家
- 适应者
- 喜欢凭感觉行事（市场营销和销售）
当我回顾我作为培训师最成功的经历时，我记得……
我最喜欢做培训师的是……
我最喜欢的教学技巧是……
我发现做培训师最困难的是……
我们每个人不仅受自身学习风格的影响，也受培训类型的的影响。
作为变革的推动者，大多数培训师都持续意识到自身的变化。当你促进他人的成长和发展时，你也在努力提升自己，成为更有效的领导者、计划者、演示者和促进者。
一旦你认识到学习者对学习方式有偏好，你就会更有动力帮助他们
- 在他们自己的偏好中，在他们感到舒适的地方，学习得更好。
- 更愿意扩展他们的舒适水平。
- 尝试其他新的技巧和新的行为来增强他们自己的学习。培训师类型清单
培训师类型清单（TTI）旨在帮助你作为培训师识别你偏好的培训方法，以便
- 确定你在哪些方面拥有最大的技能和专业知识，以便你可以在本研讨会上与其他培训师分享这些专业知识。
- 确定你需要提高技能的领域，从而提高你应对学习周期各个方面的能力。
- 当我们作为培训师成长时，以及在我们培训的人员成长时，变化和成长可以变得更有意义、更有用和更令人兴奋。
Malcolm Knowles（1984）说，成年人“无论如何都会学习”。学习与休息或玩耍一样自然。无论有没有工作簿、视觉辅助工具、鼓舞人心的培训师或教室，成年人都会设法学习。然而，培训师可以在人们学习什么以及学习效果如何方面发挥作用。如果成年人（以及许多人认为的儿童）知道他们在何时学习，以及原因是否符合他们认为的需要（“所以呢？”），他们就会快速而深入地学习。
还有一些其他的尝试来对培训师如何进行培训进行分类。起初，人们认为培训师会更喜欢以他们自己喜欢的学习风格来培训他人。然而，研究发现，培训师自身的学习风格与培训风格偏好之间几乎没有显著的相关关系。
培训师类型清单识别出四种不同的培训类型：倾听者、指导者、解释者和教练。通常情况下，我们更偏向于其中一种类型，尽管我们需要这四种类型才能成为一名成功的培训师。
培训师类型清单 (TTI) 通常与科尔布的学习风格清单一起使用。它已被广泛使用，对培训师具有一定的有效性。它不是一种心理工具，而是一项帮助我们认识自身特定培训师发展需求的练习。
下面列出了 12 组四个单词或短语。通过分配分数对每组中的单词或短语进行排名，最符合或反映您个人培训风格的单词或短语分配 4 分，其次分配 3 分，再次分配 2 分，最不符合您培训风格的单词或短语分配 1 分。
您可能会发现很难对这些项目进行排名。请放心，没有正确或错误的答案；清单的目的是描述您最常使用的培训风格，而不是您培训的有效性。
| 问题 | 选项 | 您的排名 |
| 1. | a) 小组 | |
| b) 讲座 | ||
| c) 阅读材料 | ||
| d) 讲座讨论 | ||
| 2. | a) 展示 | |
| b) 感知 | ||
| c) 帮助 | ||
| d) 聆听 | ||
| 3. | a) 符号 | |
| b) 行动 | ||
| c) 人们 | ||
| d) 指示 | ||
| 4. | a) 小组讨论 | |
| b) 自由表达 | ||
| c) 参与度低 | ||
| d) 思考时间 | ||
| 5. | a) 立即的个人反馈 | |
| b) 客观测试 | ||
| c) 主观测试 | ||
| d) 个人评估 | ||
| 6. | a) 专家 | |
| b) 学者 | ||
| c) 顾问 | ||
| d) 朋友 | ||
| 7. | a) 理论 | |
| b) 实践技能 | ||
| c) 应用于现实生活 | ||
| d) 看待事物的新方式 | ||
| 8. | a) 教练 | |
| b) 倾听者 | ||
| c) 指导者 | ||
| d) 解释者 | ||
| 9. | a) 了解“谁” | |
| b) 说明“如何” | ||
| c) 寻找“为什么” | ||
| d) 询问“什么” | ||
| 10. | a) 处理 | |
| b) 概括 | ||
| c) 实施 | ||
| d) 发布 | ||
| 11. | a) 引导他们理解 | |
| b) 让他们自己去做 | ||
| c) 让他们享受它 | ||
| d) 让他们思考它 | ||
| 12. | a) 它是你的 | |
| b) 它是我们的 | ||
| c) 它是我的 | ||
| d) 它是他们的 |
TTI 上 12 组中的每个单词或短语都对应于四种培训风格之一，这些风格将在 TTI 解释表中进行描述。要计算每种类型的量表分数，请将清单上每个项目的数字排名转移到下面各列的相应空格中。然后将每列中的数字加起来，并将总计输入到各列下面的空格中。总计即为四种培训类型的分数。
| 总计 | L | D | I | C |
| 1a | 1b | 1c | 1d | |
| 2b | 2a | 2b | 2c | |
| 3c | 3d | 3a | 3b | |
| 4b | 4c | 4d | 4a | |
| 5a | 5b | 5c | 5d | |
| 6d | 6a | 6b | 6c | |
| 7c | 7d | 7a | 7b | |
| 8b | 8c | 8d | 8a | |
| 9a | 9b | 9c | 9d | |
| 10d | 10a | 10b | 10c | |
| 11c | 11d | 11a | 11b | |
| 12b | 12c | 12d | 12a | |
您的最低分数是您最不喜欢的培训类型，并为您提供了最大的成长和发展机会。您的最高分数是您最喜欢的类型。这里一个可能的含义是，如果这个分数过高，则表明您可能过度使用自己喜欢的风格。您可能需要培养其他培训风格的技能，以便以对更多参与者有意义的方式呈现信息。
培训师类型清单描述了四种培训方法：倾听者、指导者、解释者或教练。TTI 识别的四种培训风格中的每一种都以特定的培训方法、内容呈现方式以及培训师与学员之间的关系为特征。以下是每种培训类型的培训师的主要特征。
| 倾听者 (L) | 指导者 (D) |
* 创建有效的学习环境
|
* 创建感知学习环境
|
| 解释者 (I) | 教练 (C) |
* 创建符号学习环境
|
* 创建行为学习环境
|
每种类型也以不同的方式进行培训。
- 倾听者最有效地培训具体体验者，并且在体验式学习周期中对活动和发布步骤感到非常舒适。
- 指导者从反思观察者那里获得最佳成果，并且通常在第 3 步（处理）中感到非常舒适（尤其是在帮助学员从“我对此有什么感受？”过渡到“现在怎么办？”）。
- 解释者以抽象概念化者喜欢的风格进行培训（第 4 步，概括）。
- 教练以积极实验者喜欢的风格进行培训（第 5 步，应用）。
这些关系在下表中显示。
| L 倾听者 |
D 指导者 |
I 解释者 |
C 教练 | |
| 学习环境 | 情感型 | 感知型 | 符号型 | 行为型 |
| 主要学习风格 | 具体体验者 | 反思观察者 | 抽象概念化者 | 积极实验者 |
| 评估方法 | 立即的个人反馈 | 学科基础；外部标准 | 客观标准 | 学习者自己的判断 |
| 学习方式 | 自由表达个人需求 | 看待事物的新方式 | 记忆；了解术语和规则 | 与同伴讨论 |
| 教学技巧 | 现实生活中的应用 | 讲座 | 案例研究、理论、阅读 | 活动、作业、问题 |
| 与学习者的联系 | 自我指导，自主 | 参与度低 | 有机会独自思考 | 积极参与 |
| 重点 | "当下" | "如何和为什么" | "那里/那时" | "什么/如何" |
| 学习迁移 | 人 | 图像 | 符号 | 行动 |
| 感官知觉 | 触觉 | 视觉和听觉 | 感知 | 运动技能 |
在大多数技术培训情况下，目标是培训学员使用特定的软件程序或计算机系统。这通常涉及动手实践。如果培训师在这种情况下扮演“教练”而非传统意义上的“培训师”角色，则可以更有效。
以下是一些提示
1. 像教练一样思考
致力于每个人的成功；不要考虑“正态分布曲线”。只有当学员获得成功的体验时，您才算是一位成功的培训师。
2. 为学员做好准备
让他们了解“游戏规则”。告诉他们将要做什么，并提前指出“陷阱”。
3. 重点关注基础
强化基本技能，例如阅读屏幕、了解键盘和鼠标的使用、理解一般概念和上下文。
4. 不要给出答案
让学员思考。通过询问“向我展示你做了什么”来推动行动。尝试不同的方法。让他们体验解决方案。
5. 不要按按键！
永远不要按按键。这是培训师可能犯下的最大错误之一。让他们自己操作，除非这会分散培训注意力。
6. 强化优势并建立在成功之上
指出他们已经知道的事情和正在正确做的事情，然后鼓励并帮助他们继续前进。
互动式讲授是指利用提问、讨论和讲授来激发理解、引导讨论和提供信息。其目的是将培训师和学员的角色从被动转变为主动。
以下是一些提示
1. 制定计划
当然，首先要制定一个计划或信息流程。这可以作为“路线图”，帮助培训师保持专注。该计划还将信息划分为易于管理的单元。
2. 使用你的眼睛
观察学员。使用眼神交流来创造参与感。检查理解并“控制”课堂。
3. 使用你的声音
说话要清晰有力。不要使用“填充”语言。这表明你对自己所谈论的内容不确定。使用语调来保持兴趣并强调关键信息。记得呼吸。
4. 使用你的存在感
在教室里走动。使用教室后部以及侧面和前面。利用你的存在感来促进参与并减少干扰。
5. 使用提问
问题是最重要的工具。它们用于激发学员对内容的思考和参与，将他们从被动角色转变为主动角色。
6. 建立在他们已知的基础上
使用类比、隐喻、故事、图形和“现实世界”示例，以口头和视觉方式说明你提供的信息。
7. 设置上下文
确保你展示了“大局”，并指出学员目前关注的重点。还要确保让他们知道接下来会发生什么。
8. 保持清醒
阅读学员的身体语言。进行眼神交流，呼吸；四处走动。使用多样性和幽默。遵守时间安排。不要跑题。记住谁的需求正在得到满足。
有效的沟通不仅仅是与你的听众交谈。你的肢体语言在沟通中扮演着重要的角色。研究表明，你所说的话只占演示效果的7%，而93%是基于非语言沟通。肢体语言、距离和眼神交流是非语言沟通的三个主要关注领域。请记住，在沟通中，往往不是你说了什么，而是你如何说才最重要。
在演示过程中，需要考虑的一些方面包括
1. 面部表情
微笑是一个强大的暗示，它传递着友好、温暖和易于接近的信息。微笑通常具有传染性，其他人会做出积极的反应。他们会对你感到更舒适，并对你提供的信息更加开放。
2. 姿势
你在演示时保持的姿势会传递许多信息。一个弯腰驼背或双臂交叉的人可能会被认为不感兴趣或难以接近。挺直站立，面向观众，保持开放的姿势，并向前倾斜，传达了你乐于接受和友好的信息。避免背对着说话或看着地板或天花板，因为这会传达出不感兴趣的信息。
3. 手势
活泼的演讲风格可以吸引注意力，使材料更有趣，并促进理解。使用自然的动作来强调主题，并使用自由轻松的胳膊和手势为你的演示增添个性。如果你在说话时没有手势，你可能会被认为很无聊和僵硬。对于一些学习者来说，手势过多也可能分散注意力。
4. 移动
在教室里自然地走动可以增加互动，增添趣味，并吸引人们对演示的注意力。一直僵硬地站在教室前面可能会分散注意力，而且观看起来很无聊。挪动脚步和踱步可能会传达出紧张和缺乏自信的信息。
5. 距离
文化规范决定了与他人互动时的舒适距离。当与教室里的成年人互动时，演示者需要意识到人们定义的个人空间水平。侵入他人空间而造成的不安信号可能包括摇晃、晃动腿、敲打和回避眼神接触。不要侵入学生的私密空间。大多数成年人都会感到不舒服，即使已经建立了融洽的关系。
稳定的眼神交流有助于调节沟通流程，鼓励参与，并可以用来与受众建立融洽关系。当学生感到你将他们视为个体时，他们更有可能信任你作为培训师，并更加开放地接受学习体验。
使用眼神交流建立融洽关系的一些技巧包括
1. 眼神交流的时长
尝试一次与一个人保持眼神交流至少3-5秒，或者直到你完成一个想法。这有助于与人们建立联系，并帮助你避免眼神闪烁，这会分散注意力并传达紧张情绪。
2. 眼神的移动
尝试在演示过程中与受众的不同部分建立直接的眼神交流。在一个方向上凝视太久可能会导致你错过重要信息，并可能让某些观众感到不那么重要。
3. 寻找友好的眼神
如果你感到紧张，可以寻找一位友好的学员，并与该学员建立眼神交流。逐渐地，努力与每个人建立眼神交流。
一些需要避免的习惯包括
1. 对着天花板说话
不要对着学员头顶上的某个地方讲课。他们可能会认为你不在乎，或者他们可能会觉得你“高高在上”。成年人更喜欢与同事一起学习。
2. 对着黑板说话
不要对着你的桌子、白板或你的视觉辅助材料说话。学员可能听不到你的声音，并可能失去兴趣。
3. 紧紧抓住你的培训手册
熟悉你的培训材料。过于依赖你的笔记或手册会让你无法与学员建立眼神交流，并可能导致学员质疑你的知识、准备和信心。
声音是另一个可以影响课堂学习质量的沟通领域。有趣且响亮的声音会吸引学员，而柔和或单调的声音会导致学员感到无聊或失去兴趣。虽然聆听和改变我们自己的声音可能很困难，但只要有意识并进行练习，就可以有效地使用自己的声音。改进声音的第一步是了解声音的组成部分并识别常见的声音问题。一旦识别出来，大多数声音问题都可以通过意识到问题、改变一些习惯并在日常生活中练习新的行为来改善。
1. 语速
声音持续的时间长短。说话太快会导致单词和音节变短，而说话太慢则会延长它们。改变语速有助于保持观众的兴趣。
改进建议
- 了解你正常的谈话语速，并注意紧张情绪如何影响你的说话速度。
- 使用呼吸和自然的停顿来放慢语速。
- 不断改变你的语速，以保持观众的兴趣。
2. 声音投射
声音的方向，以便在远处也能清晰地听到，这被认为是有效的。声音投射问题通常是由于紧张和从喉咙呼吸造成的。
改进建议
- 避免从喉咙投射声音，这会导致喉咙痛、咳嗽和声音嘶哑。
- 进行缓慢而深长的呼吸，从腹部开始。
- 张大嘴巴，对着教室后面的学员说话。
3. 发音
清晰地发音的能力。它通常反映了我们对所讲单词的态度。清晰的表达反映了自信和兴趣，而含糊不清或含糊不清的言语表明不安全或漠不关心。
改进建议
- 比你正常的谈话语调慢一点说话。
- 花时间发每个字母或单词中的每个音。
- 注意常见的发音问题，例如在“finding”或“going”等单词结尾省略“g”。
4. 音调
音调描述了声音的正常范围——它的高低。每个人都拥有广泛的音域。压力和呼吸不良会极大地改变你的声音音调。
改进建议
- 调整音调以传达演示过程中的不同含义。
- 要改变音调，控制你的呼吸；从腹部呼吸，并放慢你的说话速度。
- 在音调变化之间停顿以放松。
5. 语调
语调是指我们在说话时音调变化的方式。语调充当口头标点符号，并涉及改变音调以传达含义。向上语调提出问题，暗示不确定性或怀疑，并传达犹豫。向下语调提供信息，并向观众传达力量和权威。
改进建议
- 恰当使用升调和降调。
- 避免持续使用中性语调，即声音既不升高也不降低，只是单调地持续下去。
提问是培训中使用的强大工具。它有多种用途，从测试学员对主题的掌握情况，到获取信息，再到帮助培训师维持课堂秩序。培训师经常会陈述概念，而如果使用更多提问，课堂可以变得更加活跃。
1. 全组提问
这种类型的问题是针对整个小组提出的。
2. 个别提问
这种类型的问题是针对某个学员提出的。您应该谨慎使用这种提问方法。您可以先提出一个全组问题。然后，只有在评估了小组并确定某个学员能够明确回答后，才将问题转向该学员。
3. 传递
此技巧用于将学员提出的问题转向小组。如果学员无法回答个别问题，也可以用它让学员“摆脱困境”。
4. 改述并再次提问
当您遇到措辞不当的问题，需要重新表述以提高理解度，或者当您收到“接近”但并不完全正确的答案时，可以使用此技巧。
5. 设问
设问通常仅用于引发思考。不需要回答。
6. 测试性问题
测试性问题由培训师提出，以测试知识，即学员已经知道或可以合理预期知道的内容。它也用于
您如何处理学员的回应，可以比作医生“床边礼仪”。提问的方式要么鼓励互动，要么让互动在这一天结束。
给学员九秒钟的时间来回答可能看起来很长，一开始也可能让人感觉很不舒服。然而，普通成年人需要大约三秒钟来处理问题；另外三秒钟看看是否有人会替他们回答问题，以及另外三秒钟鼓起勇气做出回应。
- 随时接受，但每次只接受一个
- 处理现在相关的，其他问题稍后处理
- 表明正确程度
- 以学员的话为基础进行拓展
- 如果您不知道答案 - 让学员知道；记下问题并找到答案
- 不要不懂装懂；你会被识破的
- 告诉小组，也告诉个人
1. 低层次
低层次问题是课堂上最常用的问题（50%-90%）。这些问题具有高度的趋同性，通常检查学习到的具体知识。这些问题通常以“什么”、“何时”、“何地”和“谁”等词开头。它们在一天的早些时候效果很好，因为它们是安全的问题，有明确的正确和错误答案。
2. 高层次
高层次问题涉及回答者某种程度的个人价值判断。高层次问题倾向于促进发散性思维。它们通常以“谁”和“为什么”等词开头。通常，需要对情况有低层次的理解才能回答高层次问题。
- 列出并简要描述四种学习风格。
- 列出并简要描述四种不同的培训类型。
- 讨论辅导和互动式讲座作为传递信息的技术。
- 在传递信息时，您应该考虑哪些方面？
- 列出一些利用眼神交流建立融洽关系的技巧。
- 列出并简要描述声音的组成部分。
- 为什么提问很重要？
- 应该如何处理对问题的回应？
为（a）商务人士；（b）培训师；以及（c）毕业生设计一个小组项目。成果应由小组展示。