社会学/组织简介
在社会学中，组织（或组织）被理解为人类有计划、协调和有目的的行动，以构建或编制共同的物质或非物质产品。这种行动通常以正式的成员资格和形式（机构规则）为框架。社会学将组织一词区分成有计划的正式组织和无计划的非正式组织（即自发形成的组织）。社会学从制度的角度分析组织。从这个意义上说，组织是一个永久性的元素排列。这些元素及其行为由规则决定，以便通过协调的分工系统来完成某项任务。
组织的定义在于构成其一部分的元素（谁属于组织，谁不属于组织？），其交流（哪些元素交流以及它们如何交流？），其自主性（哪些变化由组织或其元素自主执行？），以及它与外部事件的行动规则（什么会导致组织作为集体行动者行动？）。
通过元素的协调和计划合作，组织能够解决单一元素能力之外的任务。元素所付出的代价是限制了元素的自由度。组织的优势包括增强（更多相同），添加（组合不同特征）和扩展。缺点可能是惰性（通过协调）和互动损失。
等级制度体现了一种安排，领导者领导领导者。这种安排通常与官僚主义有关。等级制度在《彼得原理》（1969 年）中被讽刺，这本书介绍了等级学，并说“在等级制度中，每个员工都有上升到自己无能为力的水平”。
从责任的角度来说，一种极其严格的组织类型是元首原则。
这些由一群同行组成，他们作为一个群体做出决定，也许是通过投票。委员会和陪审团的区别在于，委员会成员通常在小组做出决定后被指定执行或领导进一步的行动，而陪审团成员做出决定。在普通法国家，法律陪审团对罪责、责任进行裁决，并量化损害赔偿；陪审团也用于体育比赛、图书奖和其他类似活动。有时，遴选委员会的功能就像陪审团。在中世纪，欧洲大陆的陪审团被用来根据当地显贵之间的共识来确定法律。
委员会通常是做出决策最可靠的方式。孔多塞陪审团定理证明，如果平均成员的投票比掷骰子更好，那么添加更多成员就会增加能够做出正确投票（无论正确性如何定义）的多数派数量。问题是，如果平均成员比掷骰子更差，那么委员会的决定会变得更糟，而不是更好：人员配置至关重要。
议事程序，例如罗伯特议事规则，有助于防止委员会进行冗长的讨论而无法做出决定。
员工帮助专家完成所有工作。为此，“幕僚长”决定任务是例行公事还是非例行公事。如果是例行公事，他会将其分配给一名员工，该员工是某种初级专家。幕僚长安排例行问题，并检查它们是否已完成。
如果问题不是例行公事，幕僚长会注意到。他将其传递给专家，专家解决问题，并教育员工——将问题转化为例行问题。
在“跨职能团队”中，例如执行委员会，老板必须是非专家，因为需要太多种类的专业知识。
著名学者斯蒂芬·约翰提出的理论断言，在一个人生命周期的循环性质中，组织模式是成功的关键。通过社会中各种社会和政治限制，人们必须意识到组织技能对于成功至关重要。斯蒂芬·约翰建议，需要强调个人/群体过程、功能性和机构的整体结构等领域，以保持适当的组织。此外，个人的整体组织技能是由所采取的流程预先决定的。
这种组织类型将每个员工分配给两个不同等级制度中的两个老板。一个等级制度是“功能性的”，确保组织中的每种类型的专家都经过良好培训，并由在同一领域超级专业的老板评估。另一个方向是“执行性的”，试图利用专家完成项目。项目可能按地区、客户类型或其他一些模式组织。矩阵管理
这种组织竞争激烈。组织的糟糕部分会饿死。好的部分会得到更多工作。每个人都根据他们实际做的事情获得报酬，并经营着一家必须显示利润的小型企业，否则他们会被解雇。
使用这种组织类型的公司反映了对生态系统中发生的事情的片面看法。自然生态系统也有自然边界——生态区一般不会以任何方式相互竞争，而是非常独立的。
制药公司葛兰素史克在 《卫报》的这篇外部文章 中谈到了作为这种组织类型运作。
混沌的组织模式在 20 世纪 90 年代出现，它是基于混沌和秩序的融合（因此称为“混沌”），源于迪·霍克的工作以及维萨金融网络的创建。融合了民主、复杂系统、共识决策、合作和竞争，混沌方法试图鼓励组织从日益不可行的等级制、命令与控制模式中演变。
同样，涌现组织和自组织原则。另请参见群体实体，以了解无政府主义者对人类组织的看法。
作为法律实体的组织：政府、国际组织、非政府组织、武装部队、公司、合伙企业、慈善机构、非营利公司、合作社、大学。
一个为了实现明确目标而建立的工具或手段被称为 **正式组织**。其设计规定了目标如何细分以及如何在组织细分中体现。部门、科室、组别、职位、工作和任务构成了这种工作结构。因此，正式组织在与客户或其成员的关系中应保持非个人化的行为。根据韦伯的定义，入职和晋升是根据能力或资历决定的。每位员工都会收到薪水并享有一定程度的任期保障，使其免受上级或强势客户的任意影响。职位等级越高，其在处理组织较低层级工作中可能出现的各种问题的专业知识就越被认为越高。正是这种官僚结构构成了组织中行政部门负责人或部门主管任命的依据，并赋予其职位所附带的权力。 [1]
非正式组织中的领导力
[edit | edit source]与行政部门的指定负责人或部门主管不同，领导者是在 **非正式组织** 的背景下出现的，而非正式组织是正式结构的基础。非正式组织表达了个人成员的个人目标。他们的目标可能与正式组织的目标一致，也可能不一致。非正式组织代表了社会结构的扩展，这些社会结构通常是人类生活的特点——群体和组织自发地涌现为自身目的。 [1]
在史前时代，人类以个人安全、维持、保护和生存为主要关注点。现在，人类将醒着的大部分时间用于为组织工作。他们对一个提供安全、保护、维持和归属感的社区的认同感，与史前时代保持不变。这种需求由非正式组织及其新兴的或非正式的领导者满足。 [2]
领导者从非正式组织的结构中涌现出来。他们的个人品质、形势的需求，或者这些因素和其他因素的结合吸引了追随者，这些追随者在一种或几种重叠结构中接受了他们的领导。新兴领导者行使的是影响力或权力，而不是指定负责人或部门主管职位所具有的权力。影响力是指一个人通过说服或控制奖励来获得他人合作的能力。权力是一种更强烈的影响力形式，因为它反映了一个人通过控制惩罚手段来强制行动的能力。 [2]
组织中的领导者
[edit | edit source]被任命为管理职位的个人有权指挥和强制执行服从，因为其职位拥有权威。然而，他必须具备足够的个人特质来匹配其权力，因为权力对他来说只是潜在的。如果缺乏足够的个人能力，管理者可能会面临新兴领导者的挑战，这些领导者会挑战他在组织中的角色，使其沦为一个有名无实的领导者。但是，只有职位权力才能得到正式制裁的支持。因此，任何掌握个人影响力或权力的人，只能通过在等级制度中获得正式职位并获得相应的权力来将其合法化。 [2]
混合组织
[edit | edit source]混合组织是一个同时在公共部门和私营部门运营的实体，同时履行公共职责并开展商业市场活动。因此，混合组织成为政府的一部分和私营公司的混合体。
注释
[edit | edit source]- ↑ a b Cecil A Gibb (1970). Leadership (Handbook of Social Psychology). Reading, Mass.: Addison-Wesley. pp. 884–89. ISBN 0140805176 9780140805178. OCLC 174777513.
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参考文献
[edit | edit source]- Richard Scott. Organizations. ISBN 0-13-266354-6
- Richard Scott. Organizations and Institutions
- Charles Handy.Understanding Organizations
- Laurence J. Peter 和 Raymond Hull. The Peter Principle Pan Books 1970 ISBN 0-330-02519-8
- Ronald Coase (1937). "The Nature of the Firm" Economica, 4(16), pp. 386–405.
- Julie Morgenstern (1998). Organizing from the Inside Out. Owl Books ISBN 0-8050-5649-1
- Henry Mintzberg (1981). "Organization Design: Fashion or Fit" Harvard Business Review (一月二月)，
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- 组织研究：书目数据库和地图
- TheTransitioner.org: 一个致力于集体智慧和组织结构的网站。