专业性/亚历山大·考沃德和加州大学伯克利分校数学系

亚历山大·考沃德于 2013 年秋季开始为加州大学伯克利分校数学系教授微积分。考沃德的教学方法，包括形成性评估，被认为是不传统的。^[1] 在 2013 年 11 月 19 日的工会罢工期间，考沃德向他的学生发送了一封电子邮件，该电子邮件泄露并迅速传播，解释了他为什么不会取消课程，主要是因为他认为他们的教育对于面对复杂的世界是必要的。^[2] 2014 年 10 月 31 日，数学系前系主任亚瑟·奥古斯告诉考沃德，他的合同将在 2016 年 6 月之后不再续签。^[1] 考沃德于 2015 年 1 月 1 日辞职，并在 2016 年 8 月创办了一家在线教育公司 EDeeU。

加州大学伯克利分校教授职位

考沃德的就业和教学方法

2013 年，加州大学伯克利分校开始了一项为期两年的实验，旨在招募讲师，这些讲师将“出色地”教授低年级课程。^[3] 伯克利于 2013 年 7 月聘请了亚历山大·考沃德，他从当年秋季开始教学。考沃德采用了不寻常的方法，包括通过电子邮件鼓励学生、布置手写问题而不是教科书问题，以及使用形成性评估等循证实践而不是传统方法。^[1]

学生和教授评估

一项统计研究表明，考沃德的方法对他的学生有效。来自考沃德的数学 1A 课程的学生在随后的数学 1B 课程中平均比他们的同龄人高出 0.17 个等级点。^[1][3] 此外，他的学生给了他非常高的评价。在给数学系的一封信中，教学评估协调员詹妮弗·皮尼透露，考沃德的学生评估“明显高于在截至 2013 年春季的 6 年期间教授数学 1A 的任何正规教员”。^[3] 她继续说道，“考沃德博士的分数高于至少过去 18 年中任何正规教员获得的分数。”^[3] 截至 2020 年 5 月初，包含这封信和上述证据的申诉无法找到，因为托管网站未续订。

冲突和终止

尽管他的学生取得了成功并感到满意，但考沃德不受数学系领导层的欢迎。前系主任亚瑟·奥古斯反复敦促考沃德遵守系里的规范。在 2013 年 9 月的一封电子邮件中，奥古斯对考沃德说，“非常重要的是，你不能偏离系里的规范太远”，并在 2014 年 4 月的一份备忘录中指出，“我希望并期待你能够更多地与我们的标准保持一致。”^[1] 尽管有这些提醒，考沃德未能达到领导层的满意，在 2014 年 10 月，考沃德得知他的雇佣关系将在 2016 年 6 月终止。在收到他的审查档案后，考沃德提交了一份正式申诉，因为他发现某些积极的材料缺失。在省略的材料中，包括他获得了出色的学生评价的证据、他的学生在后续课程中的表现更好以及教员对他讲座的评价绝大多数是积极的证据。^[1] 在他的申诉中，考沃德要求删除误传的材料，并用省略的积极材料代替，并要求他有一个公平的重新任命程序。^[3] 然而，考沃德在诉讼结束之前离开了大学。

循证实践和形成性评估

考沃德使用了循证实践，特别是形成性评估，该评估使用评估来提供反馈，而不是问责制或认证能力。考沃德引用了一篇评论，该评论声称形成性评估需要短期评估周期以及“教师、学生和学科之间关系的改变”。^[4] 当实施不当时，形成性评估会阻碍学习。^{[4] [5]} 考沃德在很大程度上或完全根据期末考试来衡量学生的期末成绩。^[6] 考沃德谴责根据完成情况给作业打分，因为它“强化了低期望的文化”并且“损害了学生的内在动机”。考沃德在 2014 年 12 月 15 日给系里的一封公开信中声称了这一点，这封信不再在线发布。^[7]

从正常的教学角度来看，实施形成性评估是有风险的。通常，成绩和截止日期会驱动学生的行为。如果没有评分作业，学生可能会失去兴趣。一位学生说，考沃德的课程“结构非常糟糕，没有测验”，考沃德的自由方法让助教“可以随意偷懒”。^[6] 他的学生的评论重申了“自我激励”的必要性，因为他们的成绩主要取决于期末考试。^[8] 布莱克和威廉 (1998) 声称，形成性评估面临的一个挑战是，许多学生都满足于“混过去”。^[5] 考沃德的案例可能表明形成性评估平均而言对学生有利，但将其变成规范会付出一些代价。在像教学这样的成熟职业中，新的证据很少表明传统方法完全不足，因此实施新的做法可能很困难。

该系对形成性评估的主要抱怨是，它违背了该系的规范。在公开信中，考沃德说，系里的成员告诉他，形成性评估研究“不相关”，而且“系里的规范更重要”。^[7] 考沃德还声称，“规范是政策，但缺乏结构、透明度和问责制。”考沃德认为，只有当系的更高目标是“金钱、地位和控制”时，规范才有意义。^[1] 换句话说，平庸的教学可以让该系要求更多资金。

专业性和道德

加州大学伯克利分校教师行为准则

加州大学伯克利分校有一份公开的《教师行为准则》，概述了该大学的道德和纪律政策。序言以“该大学致力于提供和维持一个有利于分享、扩展和批判性地检验知识和价值观，以及促进智慧探索的环境”为开头。^[9] 在《第一部分 - 教师的专业权利》中，该准则指出，“为了支持该大学作为高等教育机构的核心职能，行政管理的主要职责是保护和鼓励教师的教学、学习、研究和公共服务。”^[9] 在《第二部分 - 专业责任、道德原则和不可接受的教师行为，C 部分：大学》中，该准则指出，“作为学术机构的成员，教授首先追求的是成为有效的教师和学者。虽然教授遵守该机构的既定规定，但只要这些规定不违反学术自由，他们保留批评并寻求修订的权利”（强调部分）。^[9] 在《A 部分：教学和学生》中，该准则强调，“师生关系的完整性是该大学教育使命的基础。”^[9]

对学生的专业义务

如《教师行为准则》所述，Coward 对学生的专业义务是有效教学和促进师生关系。他的学生在后续课程中的更高平均成绩表明 Coward 是一位有效的老师。在师生关系方面，Coward 在学生课程评估中始终得分高于同事。^[1] 他深受学生的爱戴，并成功地教育了他们。

在工会罢工期间，Coward 拒绝取消课程。相反，他于 2013 年 11 月 13 日给他的学生发了一封电子邮件，表达了对他们的感谢，写道：“每次和你们交谈我都会感到震惊……你们真的很棒……我说的是你们所有人。能成为你们的教授是我的荣幸。”^[2] 他继续解释说，“为了让你们能够应对 21 世纪日益增长的复杂性，你们需要世界一流的教育。”^[2] 他认为，他们的教育对于他们面对和塑造这样一个复杂的世界至关重要。他拒绝危及如此重要的工具。在他被解雇后，他举办了免费的非官方咖啡馆办公室时间，继续帮助他的学生学习。^[10] 他这样做是为了对教学的热爱，而不是为了他的职业生涯，因为他已经失去了这份工作。一个要求让 Coward 留在伯克利的Change.org请愿书有 201 名支持者，再次表明他深受爱戴。^[11]

对同事和大学的专业义务

Coward 也对同事负有专业义务。作为部门的一员，他必须建立而不是破坏该机构。他是一个团队成员，而不是一个独行侠讲师，因此他应该与同事分享他的见解和技巧，但他据称没有这样做。据 Coward 的前同事 Adam Merberg 说，“部门关于 Coward 工作的报告指出‘[Coward] 尚未尝试与其他低年级课程讲师分享他的教学方法或材料。我们希望这将对部门有所帮助。’”^[12]

他有义务维护部门的标准，因为一个机构必须对学生和教师都有一致的方法和期望。前系主任 Arthur Ogus 向 Coward 表达了这些担忧，他说：“[你的课程评估] 揭示了你的一些做法与我们系的一般做法之间存在显著差异……我希望并期望你能够更多地与我们的标准保持一致……。”^[1] 与部门标准保持一致的预期可能是为了在整个部门保持一致性。Coward 推翻了部门的期望，并承认，“我正在制造问题，因为学生没有报名参加其他教授的课程，原因是我。”^[1]

另一位加州大学伯克利分校讲师理查德·穆勒认为，Coward 似乎有权担任他的职位，他说：“在加州大学伯克利分校这样的机构担任讲师是一种荣誉，而不是权利。”^[13] 纽卡斯尔大学经济学教授尼尔斯·布拉克曼指出，Coward 是一位纯教学的教师，因此他的工作是将所有时间都花在学生身上。对 Coward 来说，与有其他义务（如研究和行政工作）的教授竞争是不公平的。布拉克曼评论说：“纯教学的教师假装他们是唯一关心学生的人……方便地忽略了[Coward] 也是系里唯一一个被付薪水专门花 100% 的时间与学生在一起的人。这是一个问题，因为它让其他每个人看起来都不好，即使其他每个人都在做他们被付薪水做的事情。”^[14]

工作与职业

该系将 Coward 的职位视为一项有强制性任务的工作，而不是一项职业。该系的临时系主任克雷格·埃文斯说：“如果你在麦当劳有一份工作，并且想出了所有这些新主意，你认为你能在那里工作多久？”^[1] 该系的教授迈克尔·哈钦斯将 Coward 的行为比作某人制作粉红色的停车标志，然后声称他的“雇主感到受到[他的]高级停车标志的威胁”。^[15] 这些类比表明，Coward 的工作不是一个创造力的场所。

大学和 Coward 的反对者提到了他一直是临时合同的事实；因此，他的解雇是例行公事。^[15][16] 虽然这是真的，但工会副主任比尔·奎克说：“Coward 先生教授微积分课程，这些课程有无限的需要。这里没有什么是临时的，但加州大学经常坚持将讲师从这些职位上赶出去。”^[15] Coward 同样想知道“系统地解雇最优秀的教师的做法”可以追溯到多久以前。^[1] 在临时职位中，规范和政策可能对讲师构成威胁，因为他们的职位可以毫无疑问地被终止。

Coward 重申，他最关心的仍然是他学生的教育。^[2] 他认为自己身处一个专业职位，可以为学生服务，而不仅仅是填补一份工作。对 Coward 来说，他不理解为什么系里解雇了一位提高了学生表现的讲师。

结论

专业人员对其雇主、同事和客户的责任可能会发生冲突。雇主应该试图减少这些冲突。在本例中，Coward 对学生和同事的责任似乎是矛盾的。Coward 决定他首先要对他的学生负责，但他认为该系对他施加了过高的僵化期望，更像是对一份工作而不是一项职业的期望。虽然 Coward 没有完美地服务于他的同事或所有学生，但部门和 Coward 都未能进行合作。

截至 2020 年 5 月，Coward 通过他的公司 EDeeU 在线授课。虽然提供教育，但 Coward 既无法提供像加州大学伯克利分校那样的知名学位，也无法轻松与教授合作。加州大学伯克利分校可以从重新审视其优先事项并与亚历山大·考沃德等专业人士合作中受益，以便学生和教职工都能蓬勃发展。