心理测试/工业与商业环境中的测试
- 基本了解I/O心理学是什么，以及I/O心理学家做什么。
- 了解I/O心理学中各种类型的选拔测试。
- 了解验证雇佣测试的过程。
- 了解与员工选拔相关的法律问题。
工业与组织心理学是应用心理学原理解决工作相关问题的心理学领域。I/O心理学家开发测试来预测和衡量员工绩效。
有各种各样的选拔测试。从非结构化面试到结构化性格测试都有。这些测试的主要目标是预测工作绩效。每项测试在这方面都有其自身的相对优势和劣势。
一种非常常用的选拔测试是面试。面试可以是结构化的，也可以是非结构化的。在非结构化面试中，面试官与面试者进行对话，没有预定的格式，问题可能因申请人而异，通常没有标准化的评分方法。因此，很难将这种技术验证为工作绩效预测指标（一个申请人可能有机会对另一个申请人没有被问到的问题做出有利的回答，反之亦然）。相比之下，在结构化面试中，所有申请人都根据对相同问题的回答进行评价，这些问题以相同的格式提出。结构化面试可以提供更可靠和一致的评分结果。
另一个用于选拔的工具是性格测试。许多性格测试现在采用五因素模型（FFM）。这些因素是尽责性、外向性、神经质、宜人性、开放性。下面列出了每个因素的简短描述
- 神经质：容易体验负面情绪的倾向。
- 外向性：寻求刺激和与他人交往的倾向。
- 宜人性：对他人富有同情心而不是对抗性的倾向。
- 尽责性：表现出自律、尽职尽责、追求成就和能力的倾向。
- 开放性：享受新的智力体验和想法的倾向。
在所有因素中，尽责性被发现与工作绩效评级呈正相关[需要引用]。这个因素与自律、注重细节和组织能力高度相关。
智力测试衡量智力，是所有工作和所有组织中工作绩效的最佳预测指标[需要引用]。晶体智力与一个人利用学习过的过程来解决问题的能力有关。流体智力与一个人利用新颖或未学习的策略来解决新问题的能力有关。雇主根据不同的工作需求采用这两种类型的智力测试。
与智商类似，情商或情绪智力用于预测工作绩效。这些信息是通过情绪智力测试获得的。情绪智力是指识别和控制自己和他人的情绪的能力。这是一种相对较新的领域，正在被研究用来预测工作满意度。
下一种测试技术是生物资料技术。生物资料利用个人背景信息来预测工作绩效。这类信息包括工作经历、家庭背景、性别等等。这些因素然后通过经验推导出来，而不是像其他选拔测试那样通过理论推导出来。
选拔测试中与运动技能相关的领域是心理运动能力测试。这些测试衡量精细运动技能和手眼协调能力。这些技能在木工等工作中很重要，因为工人需要控制锤子来敲打一个小钉子。与心理运动能力测试不同，体能测试衡量的是粗略的运动技能，例如举重和跑步。这些技能在建筑等工作中很重要，因为力量是重要因素。
另一种选拔测试技术是进行工作样本测试。在工作样本测试中，申请人完成一项现实的工作任务。这些任务非常现实，应该模拟申请人申请的实际工作。驾驶测试就是一个工作样本的例子。驾驶测试模拟了真实的驾驶。目标是评估申请人执行任务的能力，或者评估申请人学习任务的能力。
当员工或申请人访问评估中心时，也会执行任务。这些中心用于评估申请人担任高级职位的能力。测试需要几天时间，对提供评估的组织来说成本很高，因此很少用于除高级职位以外的其他职位。评估包括一系列心理测试。一个心理测试的例子是无领导小组练习，在这个练习中，一个小组被赋予一项任务，需要在没有领导的情况下完成，这项任务测试的是是否有任何申请人会承担领导角色，从而展现出领导能力。评估中心完成的另一个练习是角色扮演练习。在这些练习中，要求申请人扮演工作相关情况中的角色，以便研究申请人如何处理这种情况。另一个心理测试的例子是收件箱练习。在这个练习中，申请人有一个“收件箱”，其中包含许多需要在规定的时间内完成的任务。每项任务都有完成的要求，并且需要一定的时间来完成。这测试了申请人的组织能力、团队合作能力、领导能力等等。
与评估中心的角色扮演任务类似，另一种选拔测试是情境判断测试。这种测试是一种纸笔测试，参与者会被呈现一个假设情况，并被要求写下他们会在那种情况下做什么。
与假设情况不同，工作通常需要了解工作。工作知识测试用于此目的。这些测试衡量一个人在其想要从事的领域中掌握了多少知识。一个例子是国家医疗委员会考试，在一个人可以在一个州行医之前需要参加这种考试。另一个例子是认证考试，例如 A+ 认证考试，对于希望证明自己具备基本硬件和软件计算机知识的人来说。
通常，人们需要帮助做出关于职业的决定。职业咨询师使用职业兴趣测试来帮助指导职业决策。这些测试衡量不同的职业兴趣。
最后一种选拔测试是精神疾病测试。这些测试衡量一个人是否患有精神疾病。然而，由于美国残疾人法案 (ADA)，给求职者进行精神疾病测试是非法的。这是因为精神疾病被认为是一种残疾，即使一个人患有这种疾病，也不意味着他们不能胜任工作。如果他们能够胜任工作，那么无论他们是否残疾，ADA 都保护他们。不过，在某些工作中，不能容忍精神疾病。这是因为这些工作对公共福利感兴趣。一个例子是警察的工作，在这种工作中，公共福利存在风险。
为了自信地使用选拔测试，必须对其进行验证。这个验证过程很重要，因为它为使用测试来评估特定工作构建了效度和信度。例如，如果一家名为 Gopher Burger 的快餐店通过一系列问题（例如“你最喜欢的颜色是什么？”）来创建员工选拔测试，那么从理论上和经验上来说，它将与工作表现毫无关联。
为了在选拔测试中建立效度，首先必须进行**工作分析**。工作分析是一项研究，用于确定特定工作所需的必要任务和技能。在我们关于 Gopher Burger 的例子中，测试创建者会开始头脑风暴，思考厨师在餐厅中需要哪些技能，例如翻动汉堡的灵活性、记住汉堡食材的记忆力以及快速制作食物的速度。
下一步是从工作分析中创建一份初步测试。然后，应该将这些测试分配给员工或申请人。然后，会计算预测性效度和同时性效度。验证研究的指标将来自评级（**主观指标**）或客观指标。在 Gopher Burger 中，**客观指标**的例子是申请人每小时能制作的汉堡数量；而评级可以从主管对申请人的观察中获得。
在完成验证研究后，应该修改测试，直到效度和信度在统计学上显著，以便根据测试准确预测工作表现。
当代教育心理学/第 11 章：标准化和其他正式评估 讨论了教育和学校背景下的测试。