护理中的质量和安全/团队发展
在护理中，团队建设对于提供良好的患者预后至关重要。Bajnok、Puddester、MacDonald、Archibald 和 Kuhl（2012）指出，“作为跨专业团队成员有效地共同工作现在已被纳入大多数医疗保健提供者的预期。” Baggs 和 Schmidt 指出，“经验证据表明，协作和团队合作可以改善患者护理，降低医疗保健成本，并提高工作满意度”（引自 Bajnok 等人，2012，第 76 页）。Sollecito 和 Johnson（2013）讨论了团队发展的阶段。这些阶段包括形成、冲突、规范和执行。团队走到一起，为团队制定要实现的目标。在这个阶段，成员仍在学习团队的“规范”。他们通常不会在这个时候发表意见或表示反对，因为他们不确定小组的情况。随着小组的发展，冲突阶段开始。在一些小组中，可能永远不会出现冲突阶段。冲突阶段通常以成员竞争小组中的角色为特征。在团队的目标和流程方面也可能存在一些分歧。随着冲突的解决，小组通常会进入规范阶段。这是小组就期望、目标、流程和角色达成一致的时候。最后一个阶段是执行阶段。这是小组执行和完成目标的时候。他们了解团队中每个成员的规范和角色。这是完成最佳工作的阶段。护理中的质量和安全/团队发展 本章团队建设的主题是团队简报。团队简报在每班的第一节 5-10 分钟进行。这是护士聚在一起计划一天的时间。他们会了解当前在哪个楼层有哪些病人、预期会来什么病人、之前两班的表现如何以及哪些方面做得不好。护士也会被要求提供有关即将到来的班次的意见。成员也可以提出问题并推广想法，使班次更顺畅地运行。
《临床教师》杂志的一篇文章标题为“教师：团队简报：初级保健教育者的作用”，讨论了团队简报的重要性。“美国医疗保健改善研究所 (IHI) 建议将‘团队简报’作为一种提高医疗保健成果的沟通策略”（Fogarty，2010）。沟通对于保持团队的最佳绩效至关重要。它可以提高满意度和患者预后。Forgarty 建议应制定表格以展示任务和角色的计划，以及当天的障碍和促进因素。对于简报中应该沟通的内容，有两个建议。第一，患者护理问题：直接护理、心理社会和行政问题。第二，系统和人员配备问题：人员配备需求，以及供应和流程问题。当员工在班次开始时了解所有问题时，团队就能够更充分地准备以一致的方式发挥作用，为病人提供更好的护理。这也改善了员工满意度，因为他们不会持续地怀疑护理部门周围发生了什么。
标题为“简报：在短短几分钟内提高办公室效率”的文章于 2007 年发表在《家庭实践管理》杂志上。它提供了八个关于如何进行简报的建议。1. 获得医生的认可 2. 确定一个一致的会议时间 3. 尝试不同的参与者 4. 将简报限制在 7 分钟或更短时间内 5. 在中心位置举行简报 6. 让每个人都站着 7. 指定一位简报负责人并制定标准议程 8. 确定一位简报负责人，可以每天进行监督。这些建议是针对家庭实践住院医师提供的，但大多数建议可以在所有医疗保健简报中使用。
团队简报是 Intermountain Healthcare 建立的一项制度。它应用于各个领域，而不仅仅是护理。YouTube 上有一个名为“Intermountain Healthcare 使用每日团队简报来创新和改善健康”的视频。它展示了 Logan Regional 医院中央供应部门如何在每次班次的开始进行团队简报。
总之，团队简报是医疗保健领域的一个新理念，可以显著改善患者预后、员工满意度和效率。过去，我们看到很多运动队使用简报来计划他们的下一场比赛，这样每个人都在“同一页面”。现在医疗保健借鉴了这种理念，让整个团队都“在同一页面”。每个人都了解目前病房的情况、正在处理的事情以及班次期间的预期。为了实施成功的团队简报，需要设定一定的时间（5-10 分钟）、结构化的议程、团队负责人和设定地点。简报必须持续进行，并有员工的互动。关于这个主题已经发表了许多文章。有关医疗保健简报的信息，使用学术搜索高级版 (EBSCO) 进行搜索，搜索词为“团队简报”。
参考文献
Bajnok I.、Puddester D.、MacDonald C.、Archibald D. 和 Kuhl D.（2012）。在医疗保健中建立积极的关系：跨专业人员团队跨专业教育项目的评估。当代护士，42（1），76-89。
Fogarty, C.、Schultz, S.（2010）。教师：团队简报：初级保健教育者的作用。《临床教师》，7（3），157-160。
Logan Regional。Intermountain Healthcare 使用每日团队简报来创新和改善健康。从以下地址检索，2013 年 3 月 15 日
Sollecito, W. A. 和 Johnson, J. K.（2013）医疗保健中的持续质量改进。（第 4 版）。波士顿：琼斯与巴特利特。
Stewart, E.、Johnson, B.（2007）。简报：在短短几分钟内提高办公室效率。《家庭实践管理》，14（6），27-29。
介绍
注册护士经常在压力大和不可预测的环境中工作，需要有效的团队合作和沟通才能提供安全和有疗效的患者护理。不幸的是，护理文化中长期存在一种现象，通常被称为“护士吃掉自己的孩子”，这给试图在新的职业中取得成功的护士带来了巨大的困难（Simons 和 Mawn，2010）。事实上，护士在欺凌文化中工作的结果是工作不满意，最终导致旷工率、离职率增加，以及生产力、满意度和士气下降（Cleary、Hunt 和 Horsfall，2010）。护士领导者可以很好地起到模范作用，展示可接受的护理行为，识别护士欺凌，并通过教育和技能发展帮助护士在面对这些挑战时增强能力（Berry、Gillespie、Gates 和 Schafer，2012）。
护士欺凌文化
在最近的文献中，各种术语被用来描述护士在工作场所遇到的恐吓和敌意，包括欺凌、横向暴力和言语虐待（Simons 和 Mawn，2010）。虽然这些表达方式可以互换使用，并且经常共享诸如破坏、替罪羊和过度批评之类的行为，但欺凌最好被描述为“一种攻击形式，当员工认为自己受到一个或多个个体在一段时间内的负面行为针对时就会发生；员工难以保护自己免受这些行为的侵害”（Simons 和 Mawn，2010，第 305 页）。
最近对护士行为的研究发现，欺凌围绕着三个基本主题：侵蚀专业能力和声誉、人身攻击以及通过工作角色和任务进行攻击（Hutchinson，2009）。通过流言蜚语和社会排斥来削弱护士的声誉通常是通过微妙的方式进行的，这些方式旨在对他人对护士工作能力的看法产生负面影响（Hutchinson，2009）。通过人身攻击进行欺凌通常更直接，包括“诸如贬低、责怪和公开羞辱之类的行为”（Hutchinson，2009，第 148 页）。最后，通过工作任务进行欺凌通常包括隐瞒重要信息、无端的打断和不平衡的工作分配（Hutchinson，2009）。这些行为的阴险本质已经被一些人视为“工作的一部分”，并且已经成为护理文化中固有的一部分（Hutchinson，2009）。
工作场所欺凌的发生率“越来越被识别和强调为医疗保健领域以及世界各地其他主要就业部门中的一个严重问题”（Cleary 等人，2010，第 331 页）。事实上，美国护理杂志发表的一篇最新文章报道，“多达 90% 的新护士经历过某种形式的同事无礼”（Major、Abderrahman 和 Sweeney，2013，第 66 页）。类似地，护理奖学金杂志发表的一项研究描述了 197 名新护士中近 73% 的人在过去一个月内报告过在工作场所遭受欺凌事件（Berry 等人，2012）。尽管护士每天都提供着极其富有同情心的病人护理，但“欺凌被认为是普遍存在的，并且会造成有害的工作环境”（Cleary 等人，2010，第 331 页）。
当“大约三分之一经历过工作场所欺凌的菜鸟护士打算离开他们目前的工作岗位”时，护士领导者不能忽视这种普遍的护士欺凌行为的真正影响（Berry 等人，2012，第 80 页）。此外，当资深护士在压力很大的病人护理环境中向新护士展示欺凌行为时，它开始变得像预期的那样出现，并且被视为新护士开始延续的可以接受的应对策略循环（Berry 等人，2012）。
护士领导者绝对不能接受护士工作场所的欺凌。努力持续地沟通零容忍政策很重要，但这不足以抵消长期存在的欺凌文化（Berry 等人，2012）。为护士领导者和护士（无论新老）提供有效的沟通教育机会将使他们能够更好地处理工作场所的互动。一种被证明对医疗保健专业人员有效的沟通培训示例是“关键对话”，这是由 Patterson 及其同事开发的一种策略，它概述了如何进行可能带有情绪、利害攸关或存在强烈不同意见的对话的框架（Major 等人，2013）。有趣的是，报告显示，护士在困难的对话中沟通能力的提高可以减少错误、降低护士流动率，并提高质量和生产力（Major 等人，2013）。
章节摘要
工作场所欺凌与工作效率下降、倦怠和员工留存率之间的关系是显而易见的，并且是护士领导者持续关注的原因，因为它仍然十分普遍（Berry 等人，2012）。建立并沟通明确的行为期望对于发展积极的护理文化至关重要，这种文化不受护士欺凌的有害影响。解决欺凌的一种策略是使用关键对话模型（Cleary 等人，2010）。训练有素的护士领导者和拥有强大沟通技巧的员工将能够很好地领导和支持护士在其具有挑战性的护理人员角色中。
参考文献 Berry, P. A.、Gillespie, G. L.、Gates, D. 和 Schafer, J.（2012）。工作场所欺凌后菜鸟护士的生产力。《护理奖学金杂志》，44（1），80-87。DOI：10.1111/j.1547-5069.2011.01436.x
Cleary, M.、Hunt, G. 和 Horsfall, J.（2010）。识别和解决护理中的欺凌。《心理健康护理问题》，31，331-335。DOI：10.3109/01612840903308531
Hutchinson, M.（2009）。工作场所欺凌的恢复性方法：教育护士共同承担责任。《当代护士》，32（1-2），147-155。
Major, K.、Abderrahman, E. A. 和 Sweeney, J. I.（2013）。工作场所的关键对话：为护士提供讨论和解决横向暴力事件的框架。《美国护理杂志》，113（4），66-70。从以下地址检索 http://journals.lww.com/ajnonline/Fulltext/2013/04000/_Crucial_Conversations__in_the_Workplace.35.aspx
Simons, S. R. 和 Mawn, B.（2010）。工作场所的欺凌——一项针对新获得执照的注册护士的定性研究。《美国职业健康护士协会杂志》，58（7），305-311。DOI：10.3928/08910162-20100616-02