工作场所的教学技术/HPT
人力绩效技术描述为
- 对当前和期望的绩效水平的分析，识别绩效差距的原因
- 一种多学科方法，用于开发提高绩效的干预措施
- 指导变更管理流程并评估结果（来源：www.ispi.org）
人力绩效技术采用系统方法来改进工作场所的绩效，例如进行需求评估、原因分析、设计建议或解决方案、实施解决方案以及评估和评估实施以改进绩效的新干预措施的结果。为了实现有效的多方面干预，需求评估对于提高工作场所的绩效至关重要。大多数组织认为花费在实施需求评估上的时间不值得，因为根据提高组织及其员工绩效所需的变化类型，这可能非常耗时。
[根据罗伯特·鲁达和米切尔·库西 (1995) 的说法，需求评估确定了绩效的当前状态和条件，以及绩效应该以何种方式进行。 “完成需求评估有四个步骤：进行差距分析，识别优先级和重要性，识别绩效问题和/或机会的原因，以及确定可能的解决方案和增长。”]
[“差距分析”检查并比较当前工作状况和条件与期望的工作状况和条件。需要考虑的问题：]
- 问题或缺陷。组织中是否存在可以通过培训或其他人力资源开发活动解决的问题？
- 即将到来的变化。由于变化（例如新流程和设备、外部竞争和/或人员配置变化）是否存在目前不存在但可预见的问题？
- 机会。我们可以通过利用新技术、培训计划、顾问或供应商来获得竞争优势吗？
- 优势。我们如何利用组织优势，而不是对弱点做出反应？人力资源开发在这些领域存在应用机会吗？
- 新方向。我们可以采取主动方法，将人力资源开发应用于将我们的组织提升到新的绩效水平？例如，团队建设和相关活动是否有助于提高我们的生产力？
- 强制培训。是否有内部或外部力量规定必须进行培训和/或组织发展？是否有可能规定某些项目实施的政策或管理决策？是否有我们必须遵守的政府强制规定？（罗伯特·鲁达和米切尔·库西，(1995)）
对这些问题的答案将帮助我们找到当前的绩效差距（如果有），并帮助创建一个过程来朝着期望的绩效迈进，同时为在工作场所实施变更提供支持或理由，无论是在个人层面（工作变更）还是在组织层面（公司政策和程序）。为了解决我们在需求评估中发现的结果，我们应该考虑可以使用各种干预措施来解决绩效差距的原因，例如培训、组织变更及其目标、可能的员工变更。
罗伯特·鲁达和米切尔·库西 (1995) 指出，我们必须“确定识别出的需求是否真实，是否值得解决，并根据组织的需求和要求指定其重要性和紧迫性。一些需要考虑的问题
- 成本效益：问题的成本与实施解决方案的成本相比如何？换句话说，我们进行成本效益分析。
- 法律授权：是否有法律要求解决方案？（例如，安全或监管合规性。）
- 高管压力：高层管理人员是否期望解决方案？
- 人口：有多少人或关键人员参与？
- 客户：客户规范和期望会产生什么影响？
如果我们的一些需求相对不重要，我们最好将精力集中在解决其他具有更大影响力和更大价值的人力绩效问题上。”
鲁达和库西 (1995) 指出，“为了应用适当的解决方案，我们必须了解我们的绩效要求。考虑以下两个问题，针对每个识别出的需求
- 我们的人员是否有效地完成工作？
- 他们知道如何做他们的工作吗？
这将需要对员工、他们的工作和我们的组织进行详细的调查和分析——无论是针对当前情况，还是为未来做好准备。
如果我们的人员和他们的绩效要朝着新的方向发展，则需要进行培训和/或其他干预措施。但是，如果我们的人员没有有效地完成工作
- 如果存在知识问题，培训可能是解决方案。
- 当问题不是基于知识不足，而是主要与系统性变更相关时，组织发展活动可以提供解决方案。这些干预措施可能包括战略规划、组织重组、绩效管理和/或有效的团队建设。（鲁达和库西 (1995)）
我们必须了解，绩效改进“不是一项孤立的活动，它有三个相互关联的目标：]]
- (1) 学习；和
- (2) 将学习应用于工作（培训转移）
- (3) 组织实现其目标”。（舒堡，2001，第 203-218 页）
为了实现这三个目标，卡拉瓦利亚 (1993) 指出，为了确保培训转移（绩效改进），它必须包括
- (a) 使用关于如何使用技能的现实示例；
- (b) 为学习者提供有意义的应用概念的背景，而不是在没有应用的情况下呈现理论；
- (c) 在学习活动的设计中包含练习技能的机会；
- (d) 以多种方式呈现新概念；当概念出现在多个不同的培训环境中时，培训转移更有可能发生；
- (e) 使用清晰有效的视觉辅助工具；
- (f) 考虑使用培训前作业；
- (g) 使概念和技能尽可能接近参与者在日常工作中通常完成的工作；
- (h) 在培训后对参与者进行后续跟进；
- (i) 鼓励组织(s) 为培训结束后工作场所的持续学习创造支持性环境。（卡拉瓦利亚，1993，确保培训转移，第 63-68 页）
因此，了解成年人如何学习对于确保将所需技能转移并提高绩效至关重要。技能转移或培训转移确实是一个系统过程，不仅需要培训部门、员工，还需要整个组织的参与。重要的是，选择的用于改进绩效的干预措施必须直接与组织的目标或计划相关联，因为任何给定组织的成功在很大程度上取决于其员工的绩效。作为 IT 专业人士，当遇到 HPT 项目时，我们必须强调需求评估的重要性，因为答案可能不像培训那样简单明了。
References:
- HTTP://www.ispi.org./HPT_institute/
- 加拉瓦利亚，保罗·L.，“如何确保培训转移。”，培训与发展，1993 年 10 月，第 63-68 页。
- 罗斯科，斯坦利，航空心理学，艾姆斯：爱荷华大学出版社。1980 年。
- 鲁达，罗伯特和库西，米切尔，(1995)，纸浆和造纸工业技术协会
- 舒堡，加里 (2001)，“如何通过系统思考提高培训有效性”，《2001 年年鉴：第 1 卷培训》。主编，伊莱恩·比奇。旧金山：Jossey-Bass/Pfeiffer，2001 年，第 203-218 页。