管理团队和小组/词汇表
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- 行动导向。 这是行动和鼓励他人行动的倾向。它是一种旨在使事情发生的努力。
- 问责制。 问责制是由责任产生的。任何负有责任的人因此都要承担责任。负责任就是接受判断、行为和疏忽（拒绝或未能采取行动）为自己的责任，在适当的情况下，全部或部分承担责任。问责制是一种反应状态。在适当的时候被要求这样做时，为自己的判断、意图、行为和疏忽向相关其他人（利益相关者）提供解释或理由的准备或意愿。
- 利他主义。 从知道你的责任和工作对他人有益的影响中获得的满足感。
- 中间型人格。 既不倾向于外向型也不倾向于内向型特征的人。相反，中间型人格倾向于根据当时的场景在两种性格类型之间转换。在团队和小组中，中间型人格可能会把自己表现得像领导者或积极的组员，或者仅仅扮演更安静或更保守的角色。
- 自主性。 珍视工作场所自由，不喜欢“微观管理”的人。
- 好战。 当一个人不断地参与冲突，而这些冲突是由他们挑起的或自愿参与的。
- 贬低。 用于使某人或某事变得不那么重要。
- 协作。 自愿交流各种不同的想法、愿景和观点，目标是创造一个独特而充满活力的想法，在合作的同时更好地为组织服务。
- 能力陷阱。 做我们曾经知道行之有效的事情，即使它现在不再起作用。
- 确认陷阱。 确认陷阱是指倾向于寻找更多符合我们对情况理解的信息，而不是寻求可能推翻这一理解的平衡和公正的证据。
- 一致性。 指的是一个群体成员改变自己的行为、观点和态度以符合群体观点的程度。有时一致性会根据类型区分：顺从，只在公开场合顺从，但在私底下保留自己的观点；认同，在成为群体成员时，公开和私底下都顺从，但在离开群体后就不再顺从；内化，在公开和私底下都顺从，在群体成员期间和之后。社会学家认为，顺从是一种通常是直接命令的结果的一致性，而内化是一种来自一个人对自己行为的完全和彻底的信念的一致性。
- 有保留的共识。 当一个团队的所有成员都讨论一个问题或想法，并在一定时间内无法达成一致时，最终决定由参与的 CEO 做出。
- 建设性反馈。 提醒一个人其绩效可以改进的领域的沟通。建设性反馈不是批评；它是描述性的，应该始终针对行为，而不是针对个人。
- 核心能力。 这是工作知识。它包括我们完成工作的经验以及克服障碍所需的必要解决问题的能力。
- 反击。 当我们觉得我们需要采取防御措施，为我们认为对我们很重要的事情而战时。
- 聚合思维。 团队经常采用的思维过程，团队将类似的信息整合在一起，专注于找到一个最佳答案，以结束问题、讨论或项目的争议，并最终产生对问题、讨论或项目的安全性。
- 跨职能团队。 跨职能团队由一群人组成，他们致力于一个共同目标，并且由来自不同职能领域的成员组成。它可能包括来自财务、营销、运营和人力资源部门的人员。通常，它还包括来自组织所有级别的员工。成员也可能来自组织外部（特别是来自供应商、关键客户或顾问）。
- 跨职能团队。 这是一个以解决特定问题、问题或任务为使命的团队，其目标是改进生产。
- 文化。 文化是指特定群体的人们在社会交往、价值观和信仰方面的标准。文化问题可以通过对沟通、家庭的不同理解影响团队互动，并且可能被视为对优惠待遇的借口。
- 发散思维。 发散思维的特点是尽可能多地产生想法，避免重复或收敛。
- 多样性。 团队多样性是指团队中每个人的独特性。这不仅应该包括通常的各种选择，如宗教、性别、年龄和种族，还应包括额外的独特的性格特征，如内向和外向，自由主义者和保守主义者等。
- 不合格人员[1]： 团队中没有他们声称拥有的技能来加入团队的人，或者他们的经理在他们被分配到团队时认为他们拥有这种技能的人。
- 情感迟钝。 无法“读懂”他人的肢体语言信号。无法理解他人的情绪如何影响他们的行为/行为。
- 帝国建设者。 那些相信成员越多，团队就越可能获胜的人。
- 授权团队 这是一个有权计划并实施对其流程的任何改进的团队。
- 根深蒂固。 稳固而难以改变的事物。
- 外向型。 外向型的人往往精力充沛、热情、行动导向、健谈、自信、合群且不拘谨。因此，外向型的人可能喜欢与人相处，而独自相处的时间却让他们收获较少。虽然外向型与高水平的热情有关，也与享受刺激和强烈的感觉有关，但人们在这个微观层面的特质（或“方面”）上也往往有不同的外向型水平 - 例如，他们可能更喜欢适度的群体规模，但喜欢兴奋。他们认为团队会议是高效且充满活力的。这是进行必要的发人深省的讨论的场所，也是解决可能出现的任何问题的场所。
- 主持人。 一位负责确保会议顺利进行并实现其目标的人。
- 反馈。 向一个人或团队的人员传达关于他们的行为对另一个人、组织、客户或团队产生的影响的沟通。
- 群体。 群体是指通过某些关联特征联系在一起的个人集合。在组织中，群体可以包括部门（会计、营销等），也可以包括临时的个人集合（工作组、跨部门群体等）。
- 群体协议。 由一个群体建立的正式书面协议，以消除混淆，为群体的期望、个人责任、沟通形式和纪律方法设定标准。
- 群体极化。一个群体接受一个群体成员的想法，例如，一个自由主义者说话，很快整个群体就变成了自由主义者。
- 群体效能。 团队的精神能量。通常指团队对自己能力的信任。
- 群体成功。 群体成功很难定义。最明显和最常用的成功衡量标准是任务绩效（例如，生产力）。然而，除此之外，其他人（尤其是 Hackman，1986 年）也建议需要纳入其他维度。Hackman 建议了两个必须考虑的维度，即团队成员再次合作的能力（生存能力）和参与团队的个人的成长（学习）。团队成员再次合作的能力试图表明，即使一个团队出色地完成了其任务，如果成员之间的关系被破坏，它也不会成功。同样，除非通过参与团队来满足团队成员的个人成长目标，否则该团队不能被视为完全成功。尽管这种对群体成功概念的扩展很有价值，但关于群体的研究文献并没有对构成群体成功的统一或普遍的理解。
- 群体思维。 一个群体成员开始思维一致的过程，从而减少个人想法和创造力。
- 引导经验。 机构可以利用引导教练来利用其员工的知识，从而加快流程，并创建一个共享见解和知识的数据库。
- 光环效应。 光环效应是指我们倾向于假设如果一个人在某些方面很优秀，那么即使这些方面在本质上没有关联，他们也会在其他方面很优秀。
- 异质群体。 加入这种群体的人通常具有不同的知识、教育、价值观等。这种群体通常竞争激烈。
- 同质群体。 加入这种群体的人具有相似的经验、感受、价值观等。这种群体通常非常支持。
- 同性恋再生产。 工作场所根据社会认同进行晋升的趋势，以及个人在“正确”的社交圈内流动。例如，在一个男性主导的工作场所，公司高管和经理可能会给予其他男性的活动和兴趣更大的权重，从而有利于他们（有时是无意识地），为他们提供更大的机会和更多的晋升机会。
- 基础设施。 群体或团队的基础或基础。这可能包括团队/群体内的各种角色，或者团队存在的政策和程序。
- 整合。 将各个部门、人员和社会阶层的努力结合起来，以促进在一个安全和富有成效的环境中实现多样性、协作和教育，其目的是对任何特定问题或解决方案获得更高的理解和知识。
- 内向者。 指那些思想和兴趣更多地指向内心而不是外向他人的人。在群体和团队中，内向者可能倾向于扮演退居幕后的角色，而不是向其他团队成员表达自己的意见或观点。
- 接口。 某些群体或团队可以相互作用的点。这可以是担任多个群体联络人的特定个人，也可以是某种媒介，例如电话会议或其他技术。
- 内部群体。（来自维基百科）在社会学中，内部群体是指个人对其感到忠诚和尊重的社会群体，通常是由于其在该群体中的成员身份。这种忠诚通常表现为内部群体偏见。常见的内部群体包括家庭成员、相同种族或宗教的人等等。研究表明，即使内部群体没有实际的社会地位，人们也经常优先考虑内部群体成员而不是外部群体成员；例如，一群社会安全号码最后一位相同的数字的人。
- 相互依存。 指相互负责和依赖他人的动态。每个独特的行动都是整个系统成功的关键。
- 人际反射。 一种社会现象，其中一个人的行为（微笑、抱怨、胡闹）会导致其他人无意识地表现出类似的行为。也被称为“二人组效应”、“互惠规范”和“锁定效应”。（8号团队）
- 领导力。 指某人领导一个群体或团队的能力。领导者意味着团队的其他成员会向你提出问题，或者因为他们需要有人在他们被分配任务时帮助他们。通常是知识和经验丰富的人，但有些人天生具有领导力。
- 管理。 指对一个群体的密切指导和引导，通常比领导力更具负面含义。
- 边缘化。 指将某人置于边缘地位、影响力或权力。
- 指导。 指导是一种支持性的学习关系，其中一位关心他人的个体与另一位愿意并准备好从这种交流中获益以丰富其职业旅程的个体分享其知识、经验和智慧。
- 精英主义者。 指那些有感情但认为感情不应该在决策中发挥作用的人。这些人难以发挥作用，因为他们不理解驱动他人决策过程的动机。
- 思想卫士。 集体思维的症状，其中一个或多个群体成员自封为保护群体免受不利信息或可能威胁群体自满的令人不安的想法的保护者。
- 激励。 指为某人提供做某事的动力；适当的激励措施应超过实现激励措施所需的操作，尽管这不是必须的。
- 新人。 指最近加入群体的个人，一个新手。新人加入群体的原因有很多，包括群体需要更大的工作能力（在数量、技能或知识方面）以及个人需要完成自己目标的需要。
- 开放性。 指能够与同级、亲属或上级讨论某个问题、困难或情况，并对自己的想法和感受坦诚相待。
- 组织设计。 指办公室、群体或公司的结构和向所有员工和公众的展示方式。员工将知道自己属于哪个部门，以及向谁汇报。
- 组织政治。 指组织内部成员为了自身利益而努力，而不是为了实现集体目标。
- 外部群体（来自维基百科）在社会学中，外部群体是指个人对其感到蔑视、反对或竞争欲望的社会群体。外部群体成员可能会受到外部群体同质性偏差的影响，并且人们通常在许多情况下优先考虑内部群体成员而不是外部群体成员。
- 被动阴谋。 指通过功能障碍避免对抗的一种方式。它是一种进化的群体规范，导致人们同意接受这种状况，而不是公开处理它。
- 和平使者。 指不惜一切代价避免冲突的人，即使这种行为会造成损害。
- 和平使者。 指认识到冲突；试图解决冲突，而不是避免冲突。
- 个人议程。 指破坏群体目标的一种功能失调的群体动态。当群体内部争夺地位的自然过程演变成群体成员过度关注个人利益和在群体中的地位时，就会发生这种情况。
- 正面反馈。 指告诉某人其表现良好的沟通方式。使这种反馈及时、具体和频繁。
- 首因效应。 指根据第一次印象和互动来形成对人的判断和形象的倾向。
- 过程损失。
- 投射。 指我们看到自己的心理反映在其他人身上的过程。你假设其他人和你具有相同的动机和反应。
- 项目团队。 指共同努力、分享共同目标并通过结合各种技能来实现目标的个人。共同目标对于成功至关重要，但团队团结不应该被认为是理所当然的。
- 种族。种族被定义为一群人，通常具有共同的地理起源，他们分享遗传传递的物理特征。种族主义是指这些遗传特征会影响个人行为或能力的信念。
- 冒险转移 群体极化的一种特殊情况，也根植于群体思维，其中群体讨论导致成员调整其立场，使其比他们在讨论之前持有的立场更加谨慎或冒险。例如，在一个谨慎的个人群体中，一旦发生冒险转移，群体决策很可能比个体立场更谨慎。
- 自我纠正。 这是一个在关系中使用的术语，其中所有相关方都承诺进行改善关系的改变。
- 自我管理团队。 指负责监管职责的团队。
- 自我激励的个人。 指不需要团队领导太多外部激励的个人。
- 自我服务偏差。 指人们更可能声称对成功负责而不是对失败负责。表现为人们倾向于以有利于自身利益的方式评价模糊信息。自我服务偏差也会导致统计偏差，导致人们认为他们在对自己自尊心重要的领域的表现优于平均水平。
- 社会偏见。 社会偏见是我们作为个人用来理解世界的“捷径”。作为人，我们对世界有系统性的误解。社会心理学和其他学科一直在努力识别这些偏差，并了解它们如何影响我们在社会情境中的行为。社会偏见始终与我们看待和/或理解他人及其行为的方式有关。它们很广泛，包括从我们如何形成和使用对他人的第一印象到我们如何构建他人的行为历史和动机的所有内容。
- 社会懈怠。 指个人群体成员随着群体规模的扩大而减少工作努力的倾向，正如在群体中需要绩效时，倾向于“偷懒”、错过会议、迟到或未能开始或完成个人任务所表现的那样。
- 社会过程。 社会过程存在于任何个人与他人建立联系的场合。例如，社会认知存在于个人根据社会类别或社会互动来做出决策的时候。另一种类型的社会过程是社会互动，其中个人积极地与一个或多个其他个人互动。对话和会议都是社会互动的例子。
- 软技能。 指影响我们彼此互动的一组技能。它包括诸如有效沟通、创造力、分析思维、外交、灵活、适应变化、解决问题、领导力、团队建设和倾听技巧等能力。
- 停滞。 指某事停止改进。也用于当计划不再发展时。
- 刻板印象（来自维基百科）。我们构建刻板印象是为了通过将人归入类别来简化世界，然后将个人归入该类别的刻板印象中。例如，如果所有医生都是 X，而你是一名医生，那么你也一定是 X。刻板印象是指认为特定群体的所有成员都拥有相似的特征，并且可能以相同的方式行事。在大多数情况下，刻板印象所描述的特征往往是负面的（例如，所有工程师都是书呆子，无法与人打成一片），但有时刻板印象也包括积极的属性（例如，会计师非常谨慎和精确）。问题是个人永远无法完全符合某个刻板印象，因为个人差异胜过与群体中其他人的相似之处。
- 策略。 指源于策略或旨在实现特定目标的一项行动计划。在政治和商业等领域使用策略的艺术或技巧。
- 上级目标。 指团队的目标，优先于每个团队成员的个人目标。
- 支持。 特别是在团队中使用。做一个优秀的团队成员，互相帮助，并始终寻找方法帮助团队其他成员取得成功。
- 协同效应。
- 混乱。 指当某个情况、问题或议题令人困惑或复杂时。
- 团队契约。 指一个团队文件，清晰具体地概述了对每个团队成员的绩效、生产力、工作质量和数量以及效率的期望。
- 团队（来自维基百科）
- 团队合作。 指两个人或更多人聚在一起以实现特定目标。团队的成功是所有成员的责任。
- 老兵。 指在群体中任期较长的个人，与群体背景中的其他成员有历史渊源。
- 虚拟团队（来自维基百科）。虚拟团队是指一群个人跨越时间、空间和组织边界工作，其联系通过通信技术的网络得到加强。与其他团队一样，他们拥有互补的技能，致力于共同目标，具有相互依存的绩效目标，并分享一种他们对其相互负责的工作方法。地理分散的团队使组织能够招聘和留住最优秀的人才，无论其位置如何。
参考资料