培训最佳实践/利用 SME 作为全职员工
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绩效改进重点推动了对全职 SME 的需求，SME 角色与职业发展路径的协调，为了有效地解决每个学科中的文化和技术挑战，需要在核心团队中配备在学科内具有信誉的高绩效 SME。对于 HPT 模型中的绩效改进，兼职 SME 不足以满足需求。现有的职业分类包括 7 个主要的工程学科，每个学科都面临着独特的挑战和文化差异。与学科领导者协调，以作为新组织的董事会（和合作伙伴）。领导团队成员是我们要的 HP SME 的经理。
学科领导团队和 HPT 组织与人力资源部门合作，开发新的职业阶段概况和胜任力。新的职业概况的一部分包括拓宽高级工程师范围的经验。培训必须是角色的一部分，但要适度，使其成为加分项，而不是整个角色。对技术和流程挑战的研究必须是角色的一部分。需要与关键的生产线工程师保持日常深度合作。为知识工程师角色开发了三个核心象限，并确保它与寻求重大挑战的高级工程师的经验相匹配。使工作轮岗制。
在轮岗初期投资于 HPT 和培训开发。核心学习效能组织需要非常强大，才能支持如此多的未经培训的知识工程师。需要有角色作为职业加速器的证明，必须放弃一些团队人才来证明这对新一代人来说是件好事。需要让工程师即使在 HPT 组织中也要成为工程师。过多的培训会使工程师筋疲力尽并限制他们的职业发展。生产线组织仍然会与你作斗争，以留住他们中最优秀的工程师。一些工程师无法适应新的角色，所以要慎重选择。你可能过早地将你的顶尖人才输送给了其他组织，其他公司和其他机会。