可持续商业/管理和员工
一旦你决定你一个人无法实现你的计划，你就需要组建一支团队。
计划你想要的人员以及如何招聘他们。一旦你招聘了他们，你需要制定一个激励他们的计划。
第一步是确定哪些工作需要做，而你无法或不愿意自己做。
这应该在完成需求分析后编写，并且应该涵盖以下内容
- 职位名称
- 员工直属上司的姓名。
- 员工的下属（如果有）
- 职位描述及其主要目标。（销售人员的目标）
- 工作的关键任务和活动。
- 员工完成任务所需的物质资源。
- 每个任务所需的结果和标准。（您需要多高的准确度）
- 员工将拥有多少权力。（他们可以与客户协商折扣）
详细分析活动。员工实际完成工作需要多少时间？您的答案是否需要全职职位，或者任务可以更好地分成两个兼职职位？您的企业通过让员工担任此角色会得到改善吗？这个角色是否可以更好地外包。
Www.ers.govt.nz
在完成需求分析和工作说明后，您现在可以完成以下内容
- 所有员工的雇佣协议和工作时间
- 额外福利、假期、奖金和加班费
- 休假、病假、退休金
- 培训、晋升和绩效
- 解雇和申诉程序
- 退休政策（这是否仍然相关）
- 《就业关系法》权利，如工会的角色
- 健康和安全信息和条件
确定支付员工的工资总是很困难。请记住，存在最低工资率。当地雇主协会每年都会进行调查，这些信息可供会员使用。
一旦这已编译，就可以起草雇佣合同。有两种选择"
- 使用劳资律师
- 使用雇佣合同生成器
列出您对企业中特定职位所需的人员素质。人员规格通过帮助将人员与职位匹配来加快选择过程。可以使用以下标题
- 身体要求
- 该人员必须能够身体上完成工作。
- 资格
该工作可能需要具备特定技能的人员，并具有适当的资格。
- 特殊才能或技能
这些可能包括读写能力、计算能力或计算机技能。
- 个人特征
人际交往和关系技能。如果员工要与客户打交道或成为工作组的一部分，这些可能很重要。
- 特殊情况
例如，愿意经常出差。
花时间研究选择流程的工作原理。招聘过程必须专业，因为这反映了您的企业形象。
有各种方法可以为新员工做广告。您可以在全国性报纸、地区性报纸、互联网招聘网站、社区报纸或行业期刊上做广告。如果您做广告，请确保广告准确反映您正在寻找的内容。如果您以前没有写过招聘广告，请找一位有经验的人帮助您。
或者，与您的联系人（如现有员工、朋友和家人以及行业联系人）交谈，看看他们是否认识适合该职位的人员，通常是值得的。与就业机构和招聘顾问合作以协助您的搜索也可能会有益。这些机构都会收取费用，但会为您节省大量筛选工作申请的时间。
寻找训练有素员工的一个经常被忽视的途径是联系您当地的理工学院，询问他们是否有任何他们认为适合您要填补的职位的毕业生。随着越来越多的老年人重返学术界以补充他们的技能，经常会有各年龄段的人员适合，并且还拥有许多互补的技能。
- 政府项目
- 地方当局项目（如“绿色行动小组” - 注意，这仅适用于慈善机构）
不要让补贴使您无法为工作找到合适的人选。
您将使用什么技术来确保获得合适的员工。
要求所有申请人填写一份基本申请表并提供一份简历。照片也有助于您记住每个申请人。您需要从四个基本区域获取信息：通过标准化您所呈现的信息，您更能进行比较。至少，您应该要求
- 个人资料
- 教育和培训
- 工作经历
- 推荐人
面试前，写下你想问的问题。目的是为了找出申请人是否符合职位描述。
面试开始时，向申请人解释面试的结构，并说明他们将有机会提出自己的问题。
永远记住，为训练有素的人支付更高的薪酬，而为需要培训的人支付更低的薪酬，这是一个权衡。如果你选择了一个训练水平较低的人，那么你将获得更多机会培训他们在你的企业文化中。
您的培训选项可能包括
- 从现有员工中选择一个导师
- 让他们参加课程。
- 雇佣专家进行内部培训。
- 亲自教他们。
- 确保员工能够胜任他们的工作
- 让员工对自己的工作保持兴趣
- 让员工专注于客户的需求（新西兰房东）
- 阻止不良习惯的形成
- 防止失败、事故和伤害
- 让员工了解新技术
- 让企业获得更多利润（长期）
员工应该接受的培训水平，应该能让您的竞争对手想要招募他们，因为他们被认为是最好的。您为员工创造的内部文化，应该让他们不想离开。（注意，根据永续农业的原则/方法进行审查）
计划未来 12 个月的培训，并确保将其列入预算。确定您希望员工达成的学习目标。将这些目标概述给培训提供者，并计划在工作中使用新技能。跟踪培训，确保学到的技能在工作中得到应用，确保培训没有浪费。
许多组织为员工提供持续培训。您可能想咨询
- 您当地的商会
- 新管理学院
- 您当地的理工学院
动力通常与领导力有关。您持续的角色是确保您雇用的任何员工都保持积极性和热情。任何人在管理方面迈出的第一步都经常会感到压力，因此评估自己的优势和劣势很重要。在发现弱点的地方，您需要找到适当的培训。
动力作为绩效评估的关键方面。为了让人们保持动力，他们需要知道自己做得有多好。小型企业的一个常见问题是，老板太忙于经营企业，没有足够的时间来充分评估和评价员工。长期可持续发展的一个关键方面是留住优秀员工并将其委以重任。
这些评估应该定期进行，并且是一个了解员工可能在做些什么的机会。（注意与评估部分联系起来）
评估用于维持动力。并非总能为某人提供职业发展道路，仅仅提高某人的薪水并不意味着您就能留住某人的服务。绩效评估是了解是什么让员工保持动力的机会。有时，一些简单的事情，比如让员工对自己的工作有更多控制权，就可以产生巨大的积极影响。
另一种技术是让员工参与企业的计划，希望能够提高他们的承诺。
这样做有助于引出员工对企业的见解。当奖金与员工参与制定的公平预算挂钩时，它是在将团队凝聚在一起并保持团队良好运作方面的一个强大工具。
这与您和您的员工有关。
保持竞争优势意味着您和您的员工（水管工）对创新的承诺。
对创新有强烈承诺的企业，并且这种承诺贯穿整个组织，是其行业中的杰出表现者。
能够产生创新的策略需要资源和精力。在您的商业计划中，讨论您将实施的组织结构和实践，以鼓励和支持创新非常重要。以下每个主题都需要详细说明
- 创造创新文化
- 鼓励员工创新
- 将创新融入您的商业实践
- 创新和员工技能
- 创新以及您的客户、客户和供应商
- 研究其他地方的创新
- 实施创新想法
- 监控内部创新的成功程度
要找到一些能够为您的组织创造价值的好主意，您需要生成可能数百个想法。组织中的每个人都有责任提出想法，而不仅仅是创始人或关键员工。鼓励想法流动的概念包括
鼓励创造力有助于让员工保持快乐，如果他们认为某件事很重要，并且有可能为公司带来经济回报，就让他们追随自己的内心。当人们受到启发并鼓励扩展自己的边界时，他们会表现得最好。
团队合作增强了人们的优势，减少了他们的劣势。有效的团队合作还促进了这种意识，即企业不断改进和发展符合每个人的最大利益。（但这在现实中是否可持续）。
鼓励人们创造力和创新的最强大工具之一是认可。人们希望得到认可和奖励，以表彰他们的想法和主动性，这可能为组织带来巨大的回报。有时，所需的认可可能像在简报中提及某人的努力一样简单。
接受错误是过程的一部分。错误是学习过程的一部分。管理大师汤姆·彼得斯说，“不应该容忍错误，应该鼓励错误。”
证明有价值的错误的例子——3M 便签胶。
能够以全新的眼光看待某件事很重要。
- 诺基亚
- 一家木材加工和伐木企业，随着共产主义的崩溃和俄罗斯巨大的林业资源威胁到其利润率的下降，诺基亚意识到其竞争优势是其自 1970 年代以来开发的通信系统，该系统帮助他们与偏远的伐木作业保持联系。诺基亚已成为全球最成功的电信设备供应商之一。
魔术贴的发现源于一个徒步旅行者将带刺植物放在显微镜下观察，发现上面有许多小钩子，这些钩子使带刺植物牢牢地粘在他的腿和衣服上。从这里，魔术贴的概念得到了发展。
最终，在培养创新文化时，您希望员工能够在实验和提出建议时感到自在，无需担心批评或因错误而受到惩罚。
虽然您可能是创新者，但您可能需要让员工熟悉持续创新的某些标志。
例如，尝试在每两周的培训课程中向员工讲解诸如创业精神、创造力和团队合作等主题。每个课程都可能以一项练习结束，该练习可以在接下来的几个工作周内的任何时间进行，以巩固所学内容。
您在这里的目标是让员工体验创新，从而让他们拥抱这一过程。此外，激励措施可以产生很棒的想法。
如果员工想出了一个非常有创意的想法，即使不能立即实施，也要在公司通讯或新闻板上提一下。
有些人受金钱的驱使，利润分成或奖金的诱惑可能是一个强大的驱动力。但是，通常认可更重要。
请记住，优秀的想法可以带来业务的真正改进。例如，行政人员可能会想出一个简化流程，从而消除一些不必要的文书工作，并显著加快业务流程。
成功的解决方案可以用额外的休息日或一个长周末来奖励。
尝试宣传业务中需要解决方案的问题，作为对最佳解决方案的奖励，提供一个周末旅行，所有费用由公司支付。
需要根据想法的价值进行公正的评估，而不是根据个人在企业中的地位。因此，组建一个由来自企业各个部门的人员组成的团队来评估建议。还应征求可能参与实施流程的人员的意见，以便在后期最大限度地减少接受问题。
使创新文化尽可能地包容。考虑在雇佣协议中加入创新条款，以便所有员工从一开始就意识到他们对改进企业负有共同责任。
创新过程并不局限于拥有技术知识的人，也不局限于开发新产品。在简化现有流程方面，创新同样具有价值。
企业可以通过最大限度地减少浪费来降低成本，从而节省大量成本（绿色环保热回收）。通常，导致创新的好想法来自工作场所之外。
让员工一起进行非正式的休息时间可能很困难。考虑带他们去非正式的用餐，在那里您可以鼓励他们进行关于工作的创意讨论。在会议中也要加入大量的笑声，因为笑声是衡量人们表达自己时是否感到自在的有效指标。
经验表明，创新更有可能发生在低负债企业中。如果企业背负着债务，其重点可能会放在现金流上，而不是创新。因此，有效的财务管理有助于维持创造性的方向。
- 这实际上是一次年度计划会议。
帮助员工掌握创造力、创业精神和团队合作的基本技能。头脑风暴会议通常在上午效果最佳，参与者为 3 到 10 人，并准备充足的饼干和松饼。
- 从一组明确定义的问题开始
- 所有参与者都需要了解问题存在的行业或更广阔环境的一些背景知识
- 背景研究可能包括访问竞争对手，或收集宣传册或样品。
- 制定一些创造性的规则来保持会议和参与者的专注。(一次只允许一个人说话)
- 尝试涵盖影响您业务的一系列问题
- 记录想法
- 学习如何管理头脑风暴会议。
鼓励员工认真倾听客户反馈。
值得信赖的供应商也可以就如何让您之间的合作关系更具盈利能力提供建设性建议。通常，只需要询问他们，然后让他们意识到您重视他们对您创新过程的（持续）贡献。
- 创建一个智囊团。
由选定的客户或客户组成。通过定期会议，您可以获得对您现有产品和服务的反馈。
向您的销售人员解释，持续的市场调查是您业务的一项特征。反馈应涵盖整个业务关系，而不仅仅是对特定产品或服务的反馈。
- 研究其他地方的创新
- 使用网络，它是一种获取信息廉价且快速的方式
- 印刷品
订阅主要杂志和期刊。
- 人员因素
通过以下方式扩大您的业务联系
- 参加贸易展览或行业会议
- 关注招聘职位 - 它们可能预示着竞争对手业务的改变。
- 加入您当地的商会
最好的想法应该尽快实施 - 不仅由想法的产生者，也由拥有不同观点的其他人实施。至关重要的是，想法的完善应该尽可能在头脑风暴之后立即开始（当想法还新鲜的时候）。同时也要保持头脑风暴的势头。
例如，新产品的想法可能意味着用聚苯乙烯、泡沫或纸板制作一个粗略的模型。
通常需要在竞争项目（想法）之间进行选择。
项目选择需要以客户需求为驱动因素。
一旦形成团队，就要定期开会。每个创新想法都需要一个经理，他可以制定计划并设定时间线。
尝试跟踪每个部门产生的创意数量以及实施的创意数量。
您可能会发现业务的某些部门可能没有做出贡献，因为他们的想法没有被认真对待，或者他们没有得到足够的创新需求培训。
使用各种技能的员工很可能知道他们的工作很重要且有意义。您越能以此为目标设计工作，留住员工的机会就越大。
所有非临时合同的就业关系中都有合理的病假。
[ http://unlimited.co.nz/unlimited.nsf/default/9C55A8F02FAB0111CC25703F000B2EA7 旷工]
解雇员工或使他们的职位冗余有正确的方式和错误的方式。如果情况处理不当，您最终可能会面临个人申诉，这将需要诉讼费，更重要的是会让您失去宝贵的时间。
对于许多创业人士来说，这可能是最困难的领域。第一次需要裁员或解雇时，最好寻求建议以确保流程正确。建议来源可能是
- 劳动律师
- 当地商会
- 雇主协会
虽然建议可以使流程正确，但这种经历对员工来说可能是痛苦的，因此明智的做法是在这种可能不人道的过程中展现人情味。
从雇主和员工的角度来看，分阶段退休都很有吸引力。随着人们年龄的增长，他们会放慢脚步，想要花更多时间陪伴家人或从事休闲活动。分阶段退休是指员工减少工作时间。对于雇主来说，他们不会失去熟练员工以及他们拥有的组织历史。在熟练劳动力短缺的情况下，这种情况可能会随着时间的推移而变得非常受欢迎。
设定退休年龄不再合适。
总结
优秀的员工很难找到和留住。考虑以下因素来吸引/留住员工
- 在家办公
- 兼职工作
- 弹性工作时间 - 腾出时间处理家庭事务
- 您可能希望员工在工作时间之外也能随时待命
- 工作环境对员工的生产力起着重要作用。绿色建筑的案例研究已经成功地证明了这一点。
- 考虑雇用老年工人
通过以下方式促进这一点
- 安装允许远程访问的服务器。
- 为关键员工提供笔记本电脑
- 支付家庭宽带费用，以便员工可以保持连接（**注意 FBT 问题**）
技术可以对生产力产生积极影响。允许销售人员访问库存信息可以提高他们的工作能力。
随着业务的发展，您会发现您的客户可以成为您**团队**的一部分（不喜欢这个词）。您的客户实际上在您的业务中拥有股份。那么为什么不利用他们来帮助您规划您的业务呢？问问他们对购买的预测，或者问问他们正在关注哪些趋势。 Lovemarks 是凯文·罗伯茨提出的一个概念，用来解释客户如何将自己与产品联系在一起。这个概念可以在您的客户群中推广，以培养他们对您和您产品的长期忠诚度。
正如我们之前所说，道德消费者现在是市场的一个特征，这些人越来越受过良好的教育，也越来越愤世嫉俗。忽视这一点会损害您实现长期成功的可能性。
这些想法中的一些可能会影响您的预算和计划 - 一定要将它们包括在内。