发展合作手册/学习和知识管理/利用和利用知识

利用和利用从项目评估中汲取的知识整合学习到方案周期管理方案管理学习和知识管理

赋能人力资源意味着：管理组织中的学习，营造健康的沟通氛围，在各级员工中培养团队精神。基于从评估行动中得出的经验教训，我们可以通过提高国家方案团队和合作伙伴对方案质量、影响、问责制和学习的认识和理解，并帮助他们制定和优先考虑工作计划和流程，从而赋能他们。

我们如何将学习融入方案周期管理？

通过反思时刻，或在更非正式的讨论中与同事或受益者分享想法、问题和观点。学习可能作为结构化过程的一部分发生，例如正式评估或报告要求，或者以更非正式的方式发生，例如通过项目官员和合作伙伴在从访问项目返回的途中进行的对话。您可以采取的促进学习的步骤包括

· 与处理类似问题的人保持联系； · 抽出时间与同事、合作伙伴或方案参与者会面，或研究处理类似问题的方案； · 鼓励他人分享和讨论不同的想法和观点； · 定期质疑自己的假设； · 在工作计划中安排时间反思方案； · 确保方案或项目足够灵活，能够响应或根据学习情况进行调整； · 与他人分享经验教训 - 例如以简洁的方式记录良好做法，并详细说明如何取得成功。

利用和利用从项目评估中汲取的知识

从方案实施和评估中得出的知识，可用于识别方案设计和实施的优缺点。这些信息可能有助于在未来修改和改进方案功能。
监测和评估是每个方案/项目中的一项单独活动，必须做好计划。为了采取纠正措施，在每个项目年度结束时分析监测信息非常重要。这项分析监测信息的练习被称为监测评估。监测评估的目的是使工作人员能够有效地实施方案。从监测评估中得出的学习必须融入当前的方案实施中。为了使学习融入新的方案编制，必须在通常每隔一年举行一次的国家学习评估期间，在更广泛的方案团队中分享这些信息。

赋能人力资源意味着

管理组织中的学习，
营造健康的沟通氛围
在各级员工中培养团队精神。

基于从经验教训得出的评估行动我们能够方案团队和合作伙伴，通过提高他们对方案质量、影响、问责制和学习的认识和理解，并帮助他们制定和优先考虑工作计划和流程，从而赋能他们。

“知识型员工”在“学习型组织”方案周期管理方法中的核心地位。

随着组织越来越多地被要求在竞争环境中运营，它们往往会专注于“以结果为中心”的管理方法。这意味着能够从集中的官僚结构转变为相互关联但自我管理的方案/项目团队。这种管理重点转变的结果是，管理者需要培养组织过程，以便员工从方案/项目结果中学习，并能够为共享更好地规划未来行动所需的信息做出贡献。另一个结果是，组织内部越来越需要能够获取和使用组织知识，并为进一步利用和分享新知识做出贡献的员工。
在知识型组织中，学习不再局限于新员工的初始启动阶段，而是成为一个持续的过程，随着方案/项目实施中分配的任务的实施而进行。另一方面，计算机和互联网使得利用和分享此类知识成为可能。因此，这两个变化因素相互加强，它们的综合影响正在迅速改变工作和学习环境。学习型组织是指那些已建立了 IT 支持的系统、机制和流程的组织，这些系统、机制和流程用于不断增强其自身及其与之合作或为之工作的人的能力，以实现可持续的目标 - 为自身和他们参与的社区。

知识管理 (KM) 包含组织中使用的各种策略和实践，以识别、创建、表示、分发和启用对见解和经验的采用。这些见解和经验构成了知识，这些知识要么体现在个人身上，要么嵌入在组织流程或实践中。

知识管理可以从两个角度来看

知识可以被视为“知识 = 对象”，它依赖于“信息论”中的概念来理解知识。这些研究人员和从业者通常参与信息管理系统、AI、流程再造等的构建。这组人构建知识系统，而下一组人则改变我们使用知识的方式，最终改变人类行为。
知识可以被视为“知识 = 过程”，它依赖于哲学、心理学和社会学中的概念。这些研究人员和从业者通常参与教育、哲学、心理学、社会学等领域，主要参与评估、改变和改善人类个体技能和行为。