管理量表手册/忠诚度
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其目的是测量领导者-成员交换 (LMX)。因此，开发和验证了一个多维度的测量方法。对 302 名在校学生的项目分析，以及随后对代表两个组织的 249 名员工进行的结构和效标关联验证，得出了一个多维度 LMX 量表。结果支持 Dienesch 和 Liden (1986) 确定的影响、忠诚度和贡献维度，以及第四维度，专业尊重。以下项目取自 LMX 的忠诚度维度。
- 我的主管即使对具体问题没有完全了解，也会向上级为我的工作行为辩护。
- 如果我受到他人的“攻击”，我的主管会为我辩护。
- 如果我犯了诚实错误，我的主管会向组织中其他人为我辩护。
Liden, R. C., Wu, J., Cao, X., & Wayne, S. J. (2015). 领导者-成员交换测量。在牛津领导者-成员交换手册（第 29 页）。英国牛津：牛津大学出版社。https://doi.org/10.1093/oxfordhb/9780199326174.013.0006
Arnold & Reynolds (2003) 之前使用的一个量表被改编来衡量忠诚度。
- 我是这家公司的忠实客户。 (0.80)
- 我与这家公司建立了良好的关系。 (0.95)
- 我对这家公司很忠诚。 (0.93)
作者从公民公民身份的角度重新概念化了组织公民行为 (OCB)，并提出了一种新的 OCB 测量方法。它使用五类公民身份：忠诚度、服从、社会参与、倡导参与和功能参与。基于来自 950 名员工的数据，发现了对该测量方法的结构效度的支持。
组织公民行为可以被概念化为一个全球性概念，它包括所有积极的组织相关行为，这些行为是由单个组织成员执行的。
忠诚度被理解为对组织的忠诚以及对组织利益的促进。
- 对组织外的人员表现出组织的正面形象。 (0.75)
- 不积极为组织辩护以抵御外部威胁 (R)。 (0.68)
- 不会告诉组织外的人员这是一个好的工作场所 (R)。 (0.68)
- 不会在员工批评组织时为组织辩护 (R)。 (0.68)
- 积极推广组织的产品和服务。 (0.60)
- 会为了更高的薪资而接受竞争组织的职位 (R)。 (0.59)
- 不会敦促同事投资组织 (R)。 (0.54)
一些项目的因子载荷低于 0.60，因此相对较低。