管理团队与群体/多样性

什么是多样性？

团队多样性是指团队中每个成员的显著独特性。这不仅应该包括宗教、性别、年龄和种族等通常的多样性选择，还包括内向型和外向型、自由主义者和保守主义者等额外的独特个性特征。所有这些差异都会影响团队互动和表现。但是，并非所有差异都会影响团队表现。为了本章的目的，差异被认为会影响多样性，当它们会显著影响团队表现时。

多元化团队与同质化团队有何不同？

除了创造多样性的实际差异之外，多元化团队面临的挑战、益处和陷阱与同质化团队不同。主要益处是，多元化的背景培养了创造性的环境。主要陷阱是，团队成员之间的差异可能导致破坏性的暴力。

最常被认为将多元化团队与同质化团队区分开来的差异是易于观察到的刻板印象。以下清单对最常创建多元化环境的物理和社会差异（不包括实际工作经验）进行了分类

性别

性别的沟通问题会强烈影响团队互动。性别的沟通问题可能包括沟通方式和观念、机会，甚至性骚扰。

种族

种族被定义为一群人，通常具有共同的地理起源，他们分享遗传传递的生理特征。种族主义是指相信这些遗传特征会影响个人的行为或能力。

文化

文化是指特定群体人的社会互动标准、价值观和信仰。文化问题可以通过对沟通或家庭的不同理解影响团队互动，并且似乎是偏袒待遇的借口。

年龄

年龄在整个范围内都可能是一个问题；某人太年轻或太老而不能做某项工作？它还根据不同的经验水平，以及根据年龄的歧视性待遇，创造了沟通问题的可能性。

性取向

随着女同性恋、男同性恋、双性恋、跨性别等性别少数群体的越来越高的可见度，工作场所问题也越来越多。从仅仅不了解性别差异，到道义上反对它们，性取向可能会为富有成效的团队互动设置障碍。

残疾

能力差异通常会导致沟通和情感互动方面的困难。无论是聋人无法与听人沟通，还是听人不知道如何接近聋人，残疾都会在团队组织中带来各种问题。

从定义上讲，多样性意味着存在更广泛的观点的可能性增加。这包括可能挑战团队及其文化的广泛接受观点的观点。这些不同观点的存在对于组织变革过程至关重要。此外，随着团队变得越来越全球化，多样性可以帮助组织或团队了解其在周围环境中的地位。

多元化团队环境中固有的差异也会带来挑战。拥有多元化背景的益处并非没有致力于成功和共同目标的团队成员。对他人差异的先入为主的观念，如种族主义、性别歧视、年龄歧视、同性恋恐惧症等，会破坏工作流程，并可能阻止团队实现其目标。简单的误解可能源于基本的文化差异、沟通方式或工作态度，并造成挑战。

团队多样性有益处，也带来挑战。但是，通过了解这些挑战以及如何应对这些挑战，团队和团队经理可以克服这些挑战并取得成功。

团队关系

在当今的就业市场中，领导者必须特别注意多样性，以及如何以最佳效果来管理多样性。领导者如何做到这一点？首先，他们需要专注于公平公正地对待每一个人。在《黑人企业杂志》发表的文章“处理多元化工作环境中的冲突”中，Marcia Pledger 建议以下方法。

首先，领导者需要与员工建立信任关系。如果员工不信任领导者，他们将无法讨论真正重要的问题。领导者和员工之间将始终存在一道墙，这将导致长期紧张的关系。

美国海军陆战队在 1990 年代初面临着这个问题。为了解决这个问题，海军陆战队实施了一项名为“团队陆战队员”的新培训计划，帮助海军陆战队领导层关注下属为他们的团队带来的东西。他们制定了一套关于成为陆战队成员意味着什么的一系列预期

• 我们期望积极为团队做出贡献，并得到对我们贡献的认可。
• 我们期望得到公平的评判，并因我们的表现而得到认可和奖励。
• 我们期望有机会发展我们的能力。
• 我们期望得到团队其他成员的专业和尊重对待。
• 我们期望被视为独特的个人。

通过遵循这套原则，海军陆战队设法将世界上最具多样性的劳动力之一，统一为具有共同目标的贡献者。

领导者需要征求员工关于他们希望如何被管理的意见。在文章“应对新多样性”中，作者 Michael Maccoby 讲述了德国、瑞士和瑞典公司合并后成立的一家工程公司的故事。根据他们的祖国，每家原始公司的管理风格都不同。当来自一个国家的工程师被要求在来自另一个国家的领导者手下工作时，这导致了许多问题。该公司直到讨论了他们的差异，并能够为整个公司确定一个共同的管理风格，才能够发挥其最佳水平。

领导者需要培养共同的关注点。大多数人都意识到每个人都是不同的；然而，通过专注于手头的任务，领导者可以将注意力从存在的差异上转移开。随着团队取得成功的结果，他们会发展一种纽带，这有助于巩固团队，克服差异。

团队结构

在多元化团队中，与任何团队一样，沟通都需要公开和安全。建立这种安全环境是团队领导者的责任。团队领导者应该让其他成员相信，他们所想的都可以进行讨论，“只要以尊重的态度进行”。

在开始“公开和安全”的讨论之前，应该就行为达成一致，以便所有成员都知道对他们的期望以及如何保持尊重。这可以通过使用团队契约来完成，团队契约是一份经过协商一致的文档，概述了沟通规则以及不遵守协议的后果。

在该契约中，需要就成员如何以尊重的态度阻止不遵守协议的人员以及将对话重新引导到需要完成的任务的方式达成一致。小组中的任何人都应该感觉自在，可以执行契约的规则，并确保讨论保持尊重。

在多元化团队中工作时，可能会有一些难以讨论但与手头任务相关的议题。如果小组回避重要问题，团队领导者必须解决这些问题。他/她可以先承认这个主题让你有点不舒服，但它需要得到解决。 这样一来，该主题将得到所需的关注，同时以尊重的态度突出问题。

文化和生活经历对个人如何对反馈做出反应有很大影响。 如果保持开放的环境，这些问题可以被提出并检查，以便以尊重的方式最好地解决个人。 不尊重文化规范的潜在后果会导致团队氛围效率降低。

为了最好地解决多样性问题，重要的是团队要建立一个流程，以允许以尊重的方式进行安全、公开的沟通。 团队契约是建立此类讨论规则的绝佳方式，尤其是在处理与多样性相关的敏感问题时。 每个个人都负责遵守契约条款，以及所有在场的小组成员。

管理多样性

团队领导者必须将多样性视为思想和经验的多样性，而不仅仅是种族和性别。 领导者需要认识到每个团队成员的多样性，并在不破坏任何人的独特性情况下实现共同目标的统一。 团队领导者必须在组织资源范围内针对团队成员的成长来做到这一点。

工作场所中的大多数问题不是人们无法胜任工作，而是人们无法与他人相处。 团队领导者应努力有效地培训软技能。 这包括诸如多样性、沟通和人际交往技能等主题，这些技能使人们能够相互理解并发展良好的团队技能。 每个团队成员不仅要能够理解并与所有其他团队成员合作，而且还必须愿意这样做。 拥抱多样性是管理真正多元化团队的第一步。 为了促进这一点，团队领导者应考虑以下几点

• 营造一种安全的氛围，让所有员工都可以寻求帮助。 人们不应被视为弱者，即使他们寻求帮助。 将弱点与优势结合起来以实现目标或完成任务是打造优秀团队的一个方面。 一个人的弱点应该是另一个人的优势。
• 积极寻求来自不同背景和文化的人的信息，以形成一个广阔的画面。
• 将每个人纳入问题解决和决策过程。
• 将与你不同的人纳入非正式聚会，例如午餐、咖啡休息和突发会议。
• 营造一种团队精神，让每个成员都感到自己是其中的一部分。

团队领导者使其他成员能够在个人任务范围内进行创新和自主，并允许他们从自身以及他人的成功、错误和失败中吸取教训。 重要的是要确保团队中的每个人都有机会通过从事自己最有生产力、成就机会的工作类型来最大限度地为团队的成功做出贡献。

领导者的任务是利用其他团队成员的多样化天赋、能力和技能来实现共同目标，而不会产生无意中符合团队中其他成员特征的后果。 这需要领导者积极管理，以确保不同的追随者对以各种方式不同的追随者表现出尊重和接受。

如果团队成员不接受他人，他们将无法利用每个团队成员的能力来弥补自己的弱点。 因此，团队工作会产生知识和技能差距，这往往会导致失败。 他们的唯一目标是他们个人议程上的目标，而忽略了团队和组织的需求。 营造鼓励多样性的环境，使团队成员能够接受团队中的每个人，并帮助他们认识到，成为最好的团队需要各种各样的人。 这种环境还加强了对团队中所有人的依赖，无论其他人可能有多么不同。 这些特征和经验使工人独一无二。 当整个团队看到所有这些独特的特征，并意识到工人的差异使他们更有价值时，就会出现多样性。

刻板印象

刻板印象是一种信念，认为特定群体的所有成员都具有相似的特征，并且很可能以相同的方式行事。 刻板印象创建类别，然后将个人归类到这些类别中。 在某些方面，这是一种对当前环境的有用适应，但在其他情况下，得出的结论可能不利于对人们的理解和团队的动态。 鉴于个人差异大于与群体中其他成员的相似之处，个人永远不会完全符合刻板印象，因此，团队中的人员可能会使用有限的个人经验或对其他人的看法来指导他们的互动。 刻板印象基于各种资格，包括性别、种族、语言、财务、宗教和性取向。

通常人们认为企业中的男性是优秀的领导者、精通计算机、不善于组织、问题解决者等等。 女性通常被认为是有条理的、记录保管员和以关系为导向的。 此外，某些职业更具有男性刻板印象，而另一些职业更具有女性刻板印象。 秘书通常被认为是女性，护士、空乘人员以及其他支持性角色也是如此。 管理人员、医生和飞行员通常被认为是男性工作。 如果女性担任领导职务，她的行为往往比以相同方式行为的男性同行更容易受到批评，认为不合理或不友好。 管理人员可以通过为男女员工提供领导力机会来避免这种刻板印象。

种族是刻板印象很容易影响群体动态的另一个领域。 某些种族被认为是高成就者，而其他种族则被贴上缺乏动力的标签。 亚裔或印度裔人通常被视为勤劳、聪明和技术娴熟，而波利尼西亚人、美国原住民和西班牙裔人则通常被视为懒惰、缺乏动力，有时智力低于平均水平。 非洲裔美国工人有时被认为与亚洲同行相比具有对抗性和侵略性。 语言障碍也可能是刻板印象的催化剂。 在美国，尚未完全掌握英语的人通常被视为愚蠢或低级，而事实上他们可能是训练有素或技艺高超的工人。 管理者应监测所有团队成员的进展，专注于个人的优缺点，而不是他们所属种族的优缺点。

与阶级差异相关的刻板印象也会造成不成功的团队动态。 社会经济阶层较低的人通常被视为懒惰、愚蠢和粗俗，而社会经济阶层较高的人则被视为受过良好教育、聪明、有动力和礼貌。 人们也可能因宗教而被分组和定型。 犹太人通常被视为节俭和精明；穆斯林有时被贴上极端的标签。 天主教徒可能被贴上传统的标签，而福音派人士则被视为进步的。 在一个团队中，这些差异会导致分化。 这可以通过将任务分配给跨越障碍的子组来避免，使人们能够建立工作关系。

性取向也会导致有害的群体刻板印象。 具体取决于行业，同性恋男性或女性拥有更高的信誉。 同性恋男性被视为有艺术气质、时尚意识和品味，而同性恋女性在机械或建筑行业比异性恋女性更受重视。 这可能是由于表现出更多传统意义上的女性/男性特征造成的。

这些刻板印象对群体有害，原因有几个。 一个人在互动初期可能会被误解。 贡献可能会受到限制，特定的优势或才能可能会被忽略，因为它们似乎在给定的刻板印象类别中不突出。 另一方面，糟糕的表现可能被忽略，因为个人属于一个刻板印象中理想的群体。 最后，通过允许刻板印象支配群体，我们在群体中创造了自然的隔阂，而最终应该建立共同的目标。 管理人员可以通过混合团队、为子任务创建更小的混合团队、监测所有团队成员的进展以及允许个人自愿承担角色来对抗这种情况，而不是被分配到他们根据刻板印象类别定义的默认角色中。