未来工作中的领导力/员工留存
混合/远程员工的参与度受到缺乏沟通和联系的负面影响。在疫情之前，管理层缺乏参与度和支持。总体而言，大约70%的员工认为雇主在预防倦怠方面做得不够。[1] 混合/远程员工还会经历倦怠，而这反过来又会导致由于缺乏参与度而产生的动力和忠诚度下降。这又会导致更高的员工流失率，进而导致更低的留存率。[2] 然而，管理层可以通过专注于沟通和联系，在离职面谈之前提高混合/远程员工的留存率。[2][3]
沟通与员工绩效之间存在很强的正相关关系。[4] 为了提高混合/远程员工的留存率，管理层应采取以下措施
实施这些行动也将内在地有助于与混合/远程员工建立更牢固的联系。
在2020年疫情期间，管理层的高信任度方法与良好的绩效相关。[5]
所有新员工都以某种方式体验过入职。一些组织将入职归类为核对确保W2地址正确以及您了解PTO累积方式的框。入职的目的是让新员工取得成功，并缩短他们适应新职位所需的时间。[6] 盖洛普发现，只有12%的员工强烈认同他们的组织在入职新员工方面做得很好。[7]
|
投资良好的入职流程会带来无数好处，包括更好的员工体验、更高的员工参与度和更高的员工留存率。拥有强大的入职流程的组织可以将新员工留存率提高82%。[8] 这也有助于让新员工更容易融入团队。69%投资员工入职的公司报告称，新员工更容易融入企业文化。[8] 在员工生命周期的早期阶段，频繁地分享公司使命、愿景和价值观至关重要。
根据人力资源管理协会 (SHRM) 的说法，员工流失率在雇佣的前18个月内可能高达50%。员工离开 workforce 可能会很昂贵，并给负担过重的资源以及公司的财务底线带来压力。[9] 高员工流失率还与成本增加有关。SHRM 估计，要识别和入职一名替代者，公司将花费相当于员工工资的六到九个月的成本。该领域的其他人认为成本要高得多。[9]
采用简短的入职流程可能很诱人，但简短且非标准化的入职流程可能会损害您的新员工。新员工需要有机会与经理、同事和关键利益相关者建立关系。以下三个步骤可以帮助新员工取得成功并提高员工留存率。
| 步骤 1 设定明确的目标和衡量成功的指标。 |
确保入职目标涵盖四个C
|
|---|---|
| 步骤 2 创建一个跨部门的入职团队。 |
让人力资源部门以外的部门参与，包括
|
| 步骤 3 在整个入职过程中提供支持 旅程。 |
实时跟踪入职流程
|
无论入职流程多么有效，人员流动都会发生。这使得离职体验对组织的未来至关重要。它让公司最后一次机会给离职员工留下持久的正面印象。[10] 传统上，公司在入职方面投入了大量资源，而忽略了离职流程。以前对重新雇用的政策可能需要进行修改，以适应新的商业模式。[11] 公司创建了前员工、自由职业者和回旋镖员工的社区，以创建校友网络，帮助重新招聘人才，沟通工作和伙伴关系。[12][11]
离职面谈
[edit | edit source]当这种情况发生时，你将有机会作为离职流程的一部分参与离职面谈。这些面谈在你选择离开某个组织、学校或最常见的雇主时进行。离职面谈的出现是为了帮助雇主解决人员流动、保留/参与问题，并收集有助于持续改进的信息。[13] 理论上，这种工具可以节省你的资金和最有价值的资产，即你现有的员工。然而，离职面谈的有效性几十年来一直存在争议。[14] 许多雇主没有根据收集到的信息采取行动。有些公司担心评论的有效性，因为离职员工的情绪过于激动，利用离职面谈对雇主发泄不满，或者干脆不参与这个过程。[15] 另一个担忧是，公司不愿意投资资金来影响离职面谈中发现的变化。[14] 考虑到员工参与和保留的潜在益处与员工流动和努力改变公司文化的高昂成本相比，你必须问问自己，离职面谈将帮助你的公司还是成为员工必须跳过的最后一个障碍。
离职面谈只是可以帮助公司留住员工的工具之一。前提是员工按照公司的流程离职。Klotz和Bolino发现，员工辞职的方式可以反映出公司当前的健康状况。[16]
| 健康
| | | | | 有毒 |
感恩告别：员工表示感谢，并在离职时提供帮助 保持联系：员工会将他们离职的意向告知他们的主管 按部就班：员工给出标准的离职通知，并解释离职的原因 敷衍了事：员工按规定辞职，但没有解释离职的原因 回避：员工间接通知他们的经理，或者让他们的辞职消息传回到他们那里 桥归桥路归路：员工在离职时做出有害的、有问题的行为 冲动辞职：员工不事先通知就离职 |
通过遵循这些风格，你可能会发现某些部门或某些经理会出现模式。研究还发现，当员工离职时，这是一个与留任员工进行非正式谈话的好时机。[16][17] 这些“留任面谈”可以帮助证实离职面谈中分享的信息，并衡量他们因同事离职而感受到的影响。这种做法可以积极地促进员工参与。[17] 环境、行动和某些操作提供了经理可以在公司中观察到的信号，这些信号可以确定组织的健康状况，并预测员工离职。[10]
归根结底，如果你的公司有离职面谈，那么你应该利用这些数据来带来积极的变化。如果你的公司对离职面谈中的信息置之不理，那么他们应该将其从离职流程中删除。[14] 一般来说，员工已经知道他们的公司和经理是否会利用他们收集到的信息来维持或改善现状。离职面谈中有两个参与方，双方都应该做好准备。你应该尽量让这次谈话平静愉快。作为面试官，要准备相关的问题，对回答持开放态度，并准备好在可能充满情绪的情况下听到真相。作为离职员工，要诚实，包括你在公司获得的好的和坏的经历，记住你应该分享能够带来积极变化的信息。[13]
参考资料
[edit | edit source]- ↑ a b Broady, D. V. (2022, November 8). Strategies for successful communication in a hybrid work world. Forbes. https://www.forbes.com/sites/forbescommunicationscouncil/2022/01/07/strategies-for-successful-communication-in-a-hybrid-work-world/?sh=24f660fd428e
- ↑ a b Haas, M. (2023, February 6). 5 challenges of hybrid work - and how to overcome them. Harvard Business Review. https://hbr.org/2022/02/5-challenges-of-hybrid-work-and-how-to-overcome-them
- ↑ SHRM. (2020, May 21). How to engage remote employees during the coronavirus pandemic. SHRM. https://rishrm.wildapricot.org/resources/Documents/How%20to%20Engage%20Remote%20Employees%20During%20the%20Coronavirus%20Pandemic.pdf
- ↑ a b c d e Himelstein, C. (2020, November 25). Five tips to avoid over-communicating with your remote employees. Forbes. https://www.forbes.com/sites/forbescommunicationscouncil/2020/11/30/five-tips-to-avoid-over-communicating-with-your-remote-employees/?sh=17c6def04f95
- ↑ a b Cappelli, P. (2021). The future of the office: Work from home, remote work, and the hard choices we all face. Wharton School Press.
- ↑ a b Sinazo, S., & Gys K. (2022) . Onboarding can make or break a new hire’s experience. Harvard Business Review. https://hbr.org/2022/04/onboarding-can-make-or-break-a-new-hires-experience
- ↑ Gallup Blog. (2022). Why onboarding is key for retention. Gallup. https://www.gallup.com/workplace/235121/why-onboarding-experience-key-retention.aspx
- ↑ a b Slattery, C. (2022). 6 benefits of onboarding employees the right way. Kallidus. https://www.kallidus.com/resources/blog/6-benefits-onboarding-employees-the-right-way/
- ↑ a b Bauer, T. N. (2022) Onboarding new employees: Maximizing success. SHRM Foundation’s Effective Practice Guidelines Series. https://www.shrm.org/foundation/ourwork/initiatives/resources-from-past-initiatives/Documents/Onboarding%20New%20Employees.pdf?utm_source=link_wwwv9&utm_campaign=item_235121&utm_medium=copy
- ↑ a b König, C. J., Richter, M., & Isak, I. (2022). Exit interviews as a tool to reduce parting employees’ complaints about their former employer and to ensure residual commitment. Management Research Review, 45(3), 381–397. https://doi.org/10.1108/MRR-02-2021-0148
- ↑ a b Dachner, A. M., & Makarius, E. E. (2021). Turn departing employees into loyal alumni. Harvard Business Review, 99(2), 88–97.
- ↑ Zucker, R. (2022). 为员工回归组织敞开大门。哈佛商业评论数字文章，1–8。
- ↑ a b Zucker, R. (2020). 离职面谈中该说什么。哈佛商业评论数字文章，2–4。
- ↑ a b c Garretson, P.，& Teel, K. S. (1982). 离职面谈：有效的工具还是毫无意义的姿态？人事，59(4), 70–77。
- ↑ Spain, E.，& Groysberg, B. (2016). 让离职面谈发挥作用。哈佛商业评论，94(4), 88–95。
- ↑ a b c Klotz, A. C.，& Bolino, M. C. (2019). 你真的知道员工为什么离开你的公司吗？哈佛商业评论数字文章，2–5。
- ↑ a b Kruse, K. (2022 年 3 月 3 日)。更多“留任面谈”将导致更少的“离职面谈”。福布斯。 https://www.forbes.com/sites/kevinkruse/2022/03/03/why-re-recruiting-is-the-key-to-retention/