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未来工作中领导力/参与策略的未来

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提升混合/远程员工敬业度

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提高员工敬业度是一项管理层必须持续适应的持续性任务,对于混合/远程员工来说也一样。疫情为一种全新的工作方式的全面爆发提供了契机。疫情开始时,远程工作者的数量在短短三周内从31%翻倍至62%。[1] 随着管理层和员工开始适应远程/混合工作,不仅暴露了断层,而且还扩大了断层。[2] 影响敬业度的一些主要断层包括沟通和联系。[2]

沟通是混合/远程员工面临的最大挑战之一。[3][2] 混合/远程员工往往感到需要过度沟通、过度表现和过度牺牲。[4][1] 微软工作趋势指数报告指出,自疫情开始以来,沟通量大幅增加,但边界减少。[1] 混合/远程员工往往需要证明自己正在工作。[4] 这可能导致一些表现性的行为,例如通过电子邮件或即时工作聊天进行过度沟通。[4] 混合/远程员工也更有可能不设定界限,因为他们觉得必须证明自己的工作水平与面对面工作的同事相当。[5] 员工不仅需要证明自己正在工作,而且还需要付出双倍的努力才能了解项目进展。[2][5] 混合/远程员工往往被排除在面对面同事的一些小决策和交流之外。[2] 这些小规模的沟通可能会导致混合/远程员工被排除在更重要的对话之外。[2] 这些沟通上的失误部分是由于混合/远程工作产生的社交联系不足。[2] 混合/远程员工不再拥有同样的面对面交流机会,这可能导致他们感到疏离和信息不足。[6] 经济学人进行的一项调查发现,受访者绝大多数认为,工作中的沟通不畅会导致压力大的工作环境、职业发展停滞、错过绩效目标以及销售损失”。[4] 管理层必须认识到,混合/远程工作不等同于工作与生活的平衡。[3] 为了有效提高混合/远程员工的敬业度,管理层必须优先考虑沟通和联系。

继2020年的隔离和新的“常态”环境之后,各公司一直在努力确定员工敬业度和体验的趋势。Qualtrics 是一家领先的体验管理公司,根据其在2022年提供给16,000家公司的员工体验 (EX) 关键绩效指标 (KPI) 调查,确定了四个新兴趋势:[7]

  1. 灌输您正在运营一艘成功船舶的信心对您的员工体验至关重要
  2. 员工多年来一直处于超负荷运转状态。现在,他们正在重新确立界限
  3. 糟糕的流程和低效的系统正在加剧员工倦怠的风险
  4. 被雇佣不仅仅是有一份工作——它也是一个人价值观的一部分

这些趋势很好地反映了当前的劳动力状况,并预示着公司必须面对的重大变化。研究表明,管理人员应该通过“重新招聘”来积极参与员工。[8] 重新招聘应围绕如何通过了解员工的动机、薪酬和职业发展目标来留住现有员工。[8] 管理人员可以选择将这些工作整合到年度员工评估中,或者在全年进行轻松的沟通。员工还希望与公司的使命、文化和价值观建立联系。[9]

“在竞争激烈的就业市场中,拥有引人注目的使命、文化和价值观对于吸引和留住顶尖人才至关重要——这是每一位雇主与众不同的因素。” - Glassdoor 总裁兼首席运营官 Christian Sutherland-Wong[10]

通过入职流程提升员工敬业度

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在疫情后的工作环境中,员工敬业度已成为一个热门话题,但它究竟意味着什么?盖洛普将员工敬业度定义为员工对其工作和工作场所的参与度和热情。[11] 员工敬业度早在工作的第一天之前就开始了。新员工第一天工作体验为其后续就业奠定了基础。一些实践可以帮助确保您的入职流程尽早且积极地吸引员工,包括尽早且频繁地与员工互动、建立强大的内部社交网络以吸引员工,以及让员工参与公司的文化价值观。[12]

入职流程远不止解释福利计划、办公桌位置和工作时间表。入职流程提供了一个机会,让新员工成为您组织社区的一员。界定团队价值观、共同使命和目标的规范化对话提供了清晰的方向。[13] 讨论可以涵盖从工作着装到办公室周围受欢迎的餐厅等各种话题。这是一个设定规范和行为期望的机会,因为它与善待他人有关。在招聘顾问发布的一份报告中,22% 的受访者表示,接受适当的入职和入职培训影响了他们寻找另一份工作的决定。相比之下,51% 的员工承认,良好的入职体验促使他们“加倍努力”。[14] 这样的统计数据有助于说明良好的入职流程和体验与员工敬业度之间的相关性。

通过离职流程提升员工敬业度

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离职体验在未来的商业中将至关重要。它为公司提供最后一次机会,给离职员工留下持久、积极的印象。[15] 传统上,公司在入职方面投入了大量资源,而忽视了离职流程。过去对再雇佣有效的相关政策可能需要进行修订,以适应新的商业模式。[16] 公司创建了往期员工、零工和回流员工的社区,建立校友网络,以帮助重新招聘人才、沟通职位信息和建立合作伙伴关系。[17][16]

研究还发现,当员工离职且人力资源部门进行离职面谈时,这是一个与留任员工进行非正式沟通的好时机。[7][9] 这些“留任面谈”有助于证实离职面谈中分享的信息,并评估同事离职对留任员工产生的影响。[8]

参考文献

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  1. a b c Himelstein, C. (2020年11月25日). 避免与远程员工过度沟通的五个技巧. 福布斯. https://www.forbes.com/sites/forbescommunicationscouncil/2020/11/30/five-tips-to-avoid-over-communicating-with-your-remote-employees/?sh=17c6def04f95
  2. a b c d e f g Haas, M. (2023年2月6日). 混合办公的5大挑战——以及如何克服它们. 哈佛商业评论. https://hbr.org/2022/02/5-challenges-of-hybrid-work-and-how-to-overcome-them
  3. a b Cappelli, P. (2021). 办公室的未来:在家办公、远程工作以及我们面临的艰难抉择. 沃顿商学院出版社.
  4. a b c d Molla, R. (2019年5月1日). 生产力陷阱:Slack 如何毁掉工作. Vox. https://www.vox.com/recode/2019/5/1/18511575/productivity-slack-google-microsoft-facebook
  5. a b SHRM. (2020年5月21日). 如何在冠状病毒大流行期间激励远程员工. https://rishrm.wildapricot.org/resources/Documents/How%20to%20Engage%20Remote%20Employees%20During%20the%20Coronavirus%20Pandemic.pdf
  6. Broady, D. V. (2022年11月8日). 混合办公环境中成功沟通的策略. 福布斯. https://www.forbes.com/sites/forbescommunicationscouncil/2022/01/07/strategies-for-successful-communication-in-a-hybrid-work-world/?sh=24f660fd428e
  7. a b Qualtrics. (2023). 2023年员工体验趋势. Qualtrics. https://www.qualtrics.com/ebooks-guides/2023-ex-trends-report/
  8. a b c Kruse, K. (2022年3月3日). 更多“留任面谈”导致更少的“离职面谈”. 福布斯. https://www.forbes.com/sites/kevinkruse/2022/03/03/why-re-recruiting-is-the-key-to-retention/
  9. a b Klotz, A. C. & Bolino, M. C. (2019). 员工离职的真正原因?哈佛商业评论数字文章,2-5。
  10. Glassdoor. (2019年7月10日). 文化胜过薪资?Glassdoor 多国调查发现,超过一半的员工将工作场所文化置于薪资之上。 Glassdoor. https://about-content.glassdoor.com/en-us/workplace-culture-over-salary/?_gl=1*1awju5z*_ga*MTY3OTY2NTcyMS4xNjI1NjYxMTk1*_ga_RC95PMVB3H*MTYyNzQ4MDIxMS4zLjAuMTYyNzQ4MDIxMS42MA..
  11. 盖洛普. (2023) 您的商业策略取决于员工敬业度。 盖洛普. https://www.gallup.com/workplace/229424/employee-engagement.aspx
  12. Yoh. (2019年7月25日) 员工敬业度和入职体验是一种体验,而非流程. Yoh. https://www.yoh.com/blog/employee-engagement-begins-with-onboarding-6-best-practices
  13. Beverly, B., Burton, P., Byrne, P., Eastwood, D., Jennings, J., Kierstead, J., Kirwan, L., Markato, T., O’Brien, A., Pachus, J., Waters, V. (2016). 员工敬业度的良好实践. 哈佛大学. https://hr.harvard.edu/files/humanresources/files/promising_practices.pdf
  14. Preppio. (2022) 关于员工入职的科学研究——32个统计数据和发现. Preppio. https://www.preppio.com/blog/employee-onboarding-research-statistics
  15. König, C. J., Richter, M. & Isak, I. (2022). 离职面谈作为减少离职员工对原雇主投诉并确保剩余承诺的工具。管理研究评论, 45(3), 381–397. https://doi.org/10.1108/MRR-02-2021-0148
  16. a b Dachner, A. M. & Makarius, E. E. (2021). 将离职员工转变为忠诚的校友。哈佛商业评论, 99(2), 88–97。
  17. Zucker, R. (2022). 为员工重返组织敞开大门。哈佛商业评论数字文章,1-8。
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