领导力/工作重塑的未来
虽然传统的职位设计是自上而下的，但工作重塑是由组织中主动的员工发起的。参与工作重塑的员工会主动塑造他们的工作，以更好地适应他们的优势、动机和热情。[1] 这些工作重塑行为可以带来更高的员工敬业度[2]。领导者可以通过了解工作重塑并使他们的员工能够重新定义他们在组织中的角色来利用工作重塑的好处。本章将定义工作重塑及其对员工重塑工作的影响，然后就这一主题为领导者提供一些实用建议。
工作重塑是一种工具，员工可以使用它通过改变工作任务和人际关系的范围来使他们的工作更适合他们的个人需求、兴趣和技能[3]。当员工对自己的工作不满意时，工作重塑尤其相关，而且由于经济或其他原因，他们无法转到其他职位或公司[1]。员工可能出于动力来重塑他们的工作，以便对他们工作中的一些方面有控制感，即使是以微小的方式[3]。重塑工作也让员工有机会创造和维护他们自己和他们所做工作的积极自我形象。此外，工作重塑可能是出于员工希望他们的工作能够让他们有意义地与他人联系和影响他人的愿望。无论具体的动机是什么，员工通常都是基于工作身份需求来重塑工作的，而这些需求没有得到他们目前工作设计的方式的满足。
在研究中，工作重塑有两个主要观点[4]。
第一个普遍的观点将工作重塑定义为“个人在工作任务或人际关系边界方面所做的身体和认知上的改变”[3]。通过重塑工作，员工能够改变工作的身份和意义。这个第一个观点将工作重塑分为三种类型：任务、关系和认知。通过任务重塑来重塑工作包括改变工作中所做任务的数量、范围或类型。关系重塑需要改变工作中与他人互动的数量或质量。认知重塑包括重新定义一个人对他们所做的工作的看法。
| 重塑类型 | 重点 | 例子 |
|---|---|---|
| 任务重塑 | 改变数量、范围或类型 在工作中完成 |
从事关系任务的设计工程师 推动项目完成 |
| 关系重塑 | 改变质量和/或数量 与工作中遇到的其他人互动 |
积极照顾病人和家人的医院清洁工 和家庭 |
| 认知重塑 | 改变认知任务边界 | 护士承担所有信息和 "微不足道"的任务，这些任务可以帮助他们更恰当地照顾病人 |
关于工作重塑的第二个主要观点将其定义为“员工主动发起的行为，改变工作需求和工作资源的水平”[5]。工作需求是工作中需要员工持续付出身体、情感或精神努力的特征，而工作资源是工作中减少工作需求、有助于实现工作目标和/或帮助员工实现个人成长的特征[6]。关于工作重塑的这个第二个观点描述了工作重塑的三种方法：增加工作资源的水平，增加工作需求的水平和/或减少工作需求的水平。
| 工作重塑维度 | 例子 |
|---|---|
| 增加工作资源的水平 |
|
| 增加工作需求的水平 |
|
| 降低工作需求的水平 |
|
有效的工作重塑对员工和组织都有各种好处。一个显著的好处是整个工作场所的联系更加紧密。人类天生非常社交。通常，员工会改变他们的职位，以便他们能够更频繁地与同事合作[7]。同事之间的关系得到了改善，员工与公司本身之间的关系也得到了改善。研究表明，在允许员工参与决定工作职责的企业中，员工更有可能忠于他们目前的组织，而不是寻找新工作[7]。
工作重塑的好处现在可能尤其相关，因为盖洛普在 2022 年的员工敬业度调查发现，只有 32% 的全职和兼职员工对其工作感到敬业，自 2020 年以来一直在下降[8]。研究表明，工作重塑可以提高员工敬业度，尤其是在工作重塑行为涉及承担新挑战和技能发展时[2]。另一方面，如果员工每天都在重塑工作以减少工作需求的水平，则会降低工作敬业度。这意味着工作重塑的效果是积极的还是消极的取决于员工在重塑工作时所做的工作。
职场领导者可以通过鼓励员工进行有效的工作重塑，获得巨大的益处。人们喜欢自主。在职场中处理工作重塑时，需要牢记以下几点。首先，工作重塑是一个持续的过程。它需要不断维护和持续发展[9]。其次，要确保工作重塑与员工和组织的目标和理想相一致[7]。与组织的理想不符且不能帮助实现组织目标的工作重塑是适得其反的。工作重塑是一个强大的工具，只要使用得当。对于雇主来说，在工作场所中启用工作重塑时，要有意识地进行。
结论
[edit | edit source]关于工作重塑是什么以及它如何让员工及其组织受益，已经进行了大量的研究。在一个员工敬业度下降的时代[8]，工作重塑对于那些对自己的角色和/或组织没有强烈的认同感，但又无法离开的员工来说可能非常有利[1]。工作重塑是领导者应该尽可能鼓励的，因为它对组织有利，包括提高员工对组织的忠诚度以及改进员工之间的合作[7]。
参考文献
[edit | edit source]- ↑ a b c Wrzesniewski, A., Berg, J. M., & Dutton, J. E. (2014, August 1). Managing yourself: Turn the job you have into the job you want. Harvard Business Review. https://hbr.org/2010/06/managing-yourself-turn-the-job-you-have-into-the-job-you-want
- ↑ a b Petrou, P., Demerouti, E., Peeters, M.C.W., Schaufeli, W.B. & Hetland, J. (2012), Crafting a job on a daily basis: Contextual correlates and the link to work engagement. Journal of Organizational Behavior, 33: 1120-1141. https://doi.org/10.1002/job.1783
- ↑ a b c d Wrzesniewski, A., & Dutton, J. E. (2001). Crafting a job: Revisioning employees as active crafters of their work. Academy of Management Review, 26(2), 179–201. https://doi.org/10.5465/AMR.2001.4378011
- ↑ Zhang, F., & Parker, S. K. (2019). Reorienting job crafting research: A hierarchical structure of job crafting concepts and integrative review. Journal of Organizational Behavior, 40(2), 126–146. https://doi.org/10.1002/job.2332
- ↑ a b Tims, M., & Bakker, A. B. (2010). Job crafting: Towards a new model of individual job redesign. SAJIP: South African Journal of Industrial Psychology, 36(2), 12–20. https://doi.org/10.4102/sajip.v36i2.841
- ↑ Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2007). The job demands‐resources model: State of the art. Journal of Managerial Psychology, 22(3), 309-328. https://doi.org/10.1108/02683940710733115
- ↑ a b c d Kohll, A. (2018, May 7). Could job crafting be a powerful tool for employee wellness? Forbes. https://www.forbes.com/sites/alankohll/2018/04/11/could-job-crafting-be-a-powerful-tool-for-employee-wellness/?sh=587f1f7f44b5
- ↑ a b Harter, J. (2022, November 11). U.S. employee engagement slump continues. Gallup. https://www.gallup.com/workplace/391922/employee-engagement-slump-continues.aspx
- ↑ Berg, J. M., Dutton, J. E., & Wrzesniewski , A. (2007, October 9). What is job crafting and why does it matter? Center for Positive Organizational Scholarship, Ross School of Business, University of Michigan. https://positiveorgs.bus.umich.edu/wp-content/uploads/What-is-Job-Crafting-and-Why-Does-it-Matter1.pdf