领导力未来/减少静默辞职

简介

静默辞职并不是员工真正辞职，而是他们只做绝对要求的工作。在某些情况下，员工会随着时间的推移承担越来越少的责任。 关于静默辞职的争论有两方面：第一，员工只是在设定良好的工作与生活平衡边界，第二，员工对工作感到疏离，只是做最少的事情来维持现状。 静默辞职与“习得性无助”或“默认被动”相关。 这被描述为感到无力或感到你所做的一切都没有用，所以为什么还要费心加班。 “静默辞职”的流行与辞职率的上升有关，这一假设得到美国劳工部数据的支持。 静默辞职是合乎道德的吗？可以争论说，在某些情况下，静默辞职可能是合乎道德的。这可能是当组织目标超过可用资源时。 工作量减少也与更好的心理健康、更高的工作参与度有关，它可以帮助将工人的自我价值与工作分离，并防止倦怠。

认识

盖洛普公司对 15,000 多名全职和兼职员工进行的一项热门研究报告显示，至少 50% 的员工是静默辞职者。 但是，静默辞职并没有直接衡量。如果研究参与者在盖洛普的 12 项员工参与度 Q12 调查中介于积极参与 (32%) 和积极疏离 (18%) 之间，他们就被贴上静默辞职者的标签。 虽然诸如工作与员工不匹配和工作压力等因素通常被认为是员工不满和静默辞职的主要原因。 它也可能是由于员工感到雇主不道德或只关心收入的结果。 静默辞职的迹象可能很难察觉，但许多消息来源说，静默辞职的人会孤立自己并把自己抽离出来，或者他们可能会开始表现得很奇怪；包括询问福利或其他人力资源做法。

如何减少

经理减少静默辞职的最佳方法是与下属建立并保持良好的关系。 这包括但不限于经常进行一对一会议，并给予频繁的积极反馈。 经理处理静默辞职的另一个重要方法是成为一个更好的倾听者。 这样做可以帮助发现倦怠和其他问题，以防它们变得不堪重负。 此外，领导者应该找到方法让下属有更多的自主权。 领导者还应该赋予下属利用这种自主权的能力。  领导者应该使用其他策略，包括审查现有系统，并消除任何不必要的障碍，以找到阻碍员工变得优秀的障碍。 此外，领导者应该进行深入的入职和离职面谈，以确定是什么在驱使人们静默辞职或完全离开。 最后，领导者自己并不免受静默辞职的影响。领导者在休假时应该以身作则，使用带薪休假并鼓励员工也这样做。不在工作时间回复电子邮件，并避免发送不紧急的邮件。