发展合作手册/项目设计与执行/沟通管理/沟通计划/制定冲突管理策略

管理冲突比提高参与度或改变影响力更具挑战性。
小心不要将冲突归咎于个人。相反，将冲突视为“集体”动力问题，而不是人际问题。
如果团队普遍回避冲突，或回避关于核心/关键问题方面的冲突，你可能会评论团队在回避什么，并建议留出一些时间来处理它。
组织中的大多数工作团队都有规范，允许表达大部分积极的情绪。他们也可能允许有限的意见分歧；无愤怒的意见分歧。这样做的问题在于，被压抑的负面情绪通常会在后来爆发，当压抑愤怒的人通过攻击另一个人的想法来报复团队时，无论这个想法的价值如何。此外，攻击通常伪装成实质性问题或程序性问题。因此，使用建设性对抗策略，从一开始就直接处理愤怒通常更有效。有效的团队领导者会效仿和/或鼓励这种冲突管理成熟度。

我们说过，在每个人际关系中，我们都能找到团结的元素和竞争的元素。事实上，每个人都同时与他人共同体利益，在他们生活和工作的社会体系的经济和文化结构的组织中；并且在与他人竞争，以从该体系中获得尽可能多的好处。沿着这种动态，产生了各种较小的社会单位，它们也同时处于团结与竞争之中，并产生各种形式的联盟。沿着这种同时团结与竞争的动态，形成了各种社会聚合的层次。
然而，有时健康的竞争会演变成不健康的冲突。当出现感知到的不兼容时，就会发生这种情况。
信誉和权力，感知在冲突情况下起着主要作用。如果团队成员感知到不兼容，他们会采取行动，即使团队其他人可能不明白这种感知（焦虑、恐惧）从何而来。

冲突预防和管理指南

预料冲突
寻求双赢解决方案
展现同理心

与人打交道的首要规则是预料到冲突的发生，因为冲突是互动中自然的一部分。这并不意味着领导者（或其他人）应该故意挑起冲突。相反，如果你认为冲突是合作的可能结果——特别是在情绪和能量高涨的情况下——你将更有可能在冲突出现时解决问题。

当你身处冲突之中，有两个重要的原则要遵循

寻求双赢解决方案：在项目/方案目标中，总有底线，作为领导者，你的工作就是做出那些底线决策。在尽可能的情况下，最好是犯错在努力产生对每个人都有利的解决方案方面，而不是遵循专制模式，该模式必然会奖励一个人而不是其他人。寻求双赢解决方案意味着团队努力达成一种折衷方案，既能满足底线，又能考虑到所有相关人员的需求。
展现同理心：当人们感到愤怒或沮丧时，他们通常希望被理解，并感觉到他们的担忧得到了倾听。通过表明你理解一个人的担忧和需求——即使你不同意他们的立场或无法认同他们的经历——你更有可能被视为尊重，并且冲突能更快地得到解决。

沟通与冲突 只要人们进行沟通和共享信息，他们之间就有可能发生冲突。当两个或多个当事方认为彼此想要的东西彼此不兼容时，就会发生冲突。冲突可能产生负面或积极的结果。
实质性冲突是对问题的不同意见。个人对抗冲突包括当人们一起工作并相互交流时可能产生的个人和情感差异。它们通常被称为个性冲突。
本模块将探讨当你在冲突中或帮助他人管理冲突时可以遵循的一些步骤，以便你更容易地管理过程并找到解决相关问题的方法。

积极倾听是有效管理冲突的最佳方法之一。