学习理论/组织学习：触发因素

介绍

为了让组织学习，人们必须学习。组织内的个人在执行预期任务时学习，包括书面和非书面期望。书面期望通常通过职位描述、备忘录、电子邮件和正式文件传递。组织结构中个人不太清楚的是非书面期望。根据 Maira 和 Scott-Morgan（1997 年）的说法，组织内有三个分组最能支持对非书面期望的理解：（1）动机因素、（2）促进因素和（3）触发因素，如下所述。

触发因素或触发事件可以定义为充当组织学习催化剂的事件。与人类一样，组织不会主动学习（Watkins 和 Marsick，1993 年）。鉴于巨大的绩效和生产结果压力，组织往往过度投资于利用现有知识，而对学习或发展新知识投资不足（Levinthal，1991 年）。

动机因素是组织内个人重要的东西。“动机因素对应于人们真正重视的东西，即他们的价值观”（第 78 页）。Maira 和 Scott-Morgan（1997 年）指出，促进因素是组织内个人重要的人。这可能与组织结构图一致，也可能不一致，但涉及那些实际上是公司内部“权力掮客”的人。“触发因素是人们如何获得对他们重要的事物：导致促进因素授予奖励或施加处罚的条件”（Maira & Scott-Morgan，1997 年，第 78 页）。

由于动机因素是刺激个人学习的因素，因此触发因素（如上所述）充当一种激励组织学习的动机因素。动机因素往往会引起个人的学习欲望；然而，触发因素往往会迫使组织对社会经济变化等环境变化做出反应。动机因素驱动的学习行为更多是自愿的；相反，触发因素驱动的学习行为更多是无意识的。

组织是通过运营学习来学习的，还是概念学习是学习潜力的另一个方面？这些是不同的学习层次吗？Lane（2001 年）谈到这一点，他说“组织学习理论的另一个关注点是阐述不同学习层次之间的区别：运营学习和概念学习之间的区别”（第 702 页）。这两个层次指的是来自学习的例行公事和模仿，以及概念性思考，假设人们会质疑他们正在学习的过程。这些是个人和群体在学习过程中遇到的不同形式的触发因素。了解这些和其他触发因素将有助于个人、群体或公司发展成为学习型组织。

教学与学习发展中心发表的一篇文章名为《评估高等教育教学质量》，指出以下触发学习的方法，包括“a) 目标和教学大纲的制定，b) 手册的构建/选读，c) 课堂活动，d) 评估方式的选择，e) 对学生的反馈，以及练习的设计，f) 作业、项目、测验和考试的设计，以及 g) 期末考试的设计”的质量（Mohanan，2006 年，第 2 页）。

根据 Brookfield（1987 年、1994 年）的说法，“触发因素”是生活事件，“会引发内心的不安和困惑。” 诸如新生儿出生、离婚或公司裁员等生活事件可能会促使成年学习者通过反思来批判他们现有的知识，并确定需要哪些额外的教育来提高自身和保障工作。了解和理解激励成年学习者的触发因素可以帮助教育者开发和设计学习模块，无论他们是学术意义上的教育者还是运营组织内的领导者和教育者。

根据 Mohanan（2006 年）的说法，可能触发学习的教师的特征包括：“a) 对学科有深刻的了解和理解，b) 致力于教学，勤奋努力，c) 不断寻求改进、创新和与时俱进，d) 对学科充满热情，e) 对教学充满热情，f) 是学生的榜样，g) 具有高度的情商，能与学生产生共鸣，以及 h) 非常平易近人”（第 3 页）。同样，这也不必局限于学术领域。组织领导者在某种意义上是教师，必须表现出相同的特征来触发组织学习。

社会经济价值变化作为触发因素

Jurgen Kadtler 讨论了“社会运动”和“利益集团”如何充当组织学习的触发因素。一些组织被迫适应周围的社会、环境或监管因素（Dierkes、Antal、Child 和 Nonaka，2003 年）。这些因素往往超出他们的控制范围，他们必须对其做出反应。“组织是否获得应对危机和处理社会运动或利益集团担忧的能力取决于组织学习。这指的是组织学习中分析视角和规范视角之间的紧张关系”（第 221 页）。

一个这样的触发因素是整个社会和组织内部社会经济价值观的改变。Von Rosenstiel 和 Koch（2003 年）认为，在过去几十年中，社会经济价值观的转变一直在发挥作用，影响着组织在更大的社会环境中如何学习和适应。换句话说，随着价值观的改变，组织也必须随之改变，才能有效地与内部（组织内部）和外部（与组织外部的利益相关者，如客户、供应商等）进行互动。组织为了有效运作而必须经历的改变是由必要的学习促成的。直白地说，如果没有价值观的转变，组织学习就不会发生，而价值观的转变在这种情况下充当了触发因素。

与 Von Rosenstiel 和 Koch（2003 年）提出的概念类似，Kädtler（2003 年）指出，“由社会运动或利益集团触发的组织学习是一种非自愿学习”（第 221 页）。社会运动的广谱性以及此类运动的明确识别并不容易定义。Kädtler（2003 年）认为，学术界和公众都很难定义社会运动。也许 Kädtler（2003 年）试图通过以下建议来阐明一些问题，“社会运动是公共活动...(他们)努力将他们的总体愿望融入到构成社会合法性的价值观和规范体系中”（第 223 页）。本质上，随着社会文化的改变，以社会运动为基础，组织的价值观可能会发生改变，以与社会变革保持一致。

与通常以（通常是缓慢的）社会经济变化为基础渗透到整个组织的学习不同，转型过程通常需要快速学习，这种学习既不可宽容，也无助于经历这一过程的人们。Merkens、Geppert 和 Antel（2003 年）在“结构主义学习”和“建构主义学习”的背景下，分别阐述了组织学习的触发因素类型。结构主义学习可以被认为是单向沟通和固定内容的结果；而建构主义学习是学习者与环境之间交互的结果。下面列出了一些这两种类型触发因素的示例。

组织转型期间结构主义学习的触发因素

（改编自 Merkens、Geppert 和 Antel，2003 年）

• 私有化和市场开放
• 兼并和收购
• 实施新技术
• 资本流入

转型期间建构主义学习的触发因素

（改编自 Merkens、Geppert 和 Antel，2003 年）

• 对合法性的需求
• 文化冲突
• 价值观和理想的社会嵌入
• 求知欲强且受过良好教育的员工队伍
• 实施新技术

以上列表并非详尽无遗。它们仅仅是组织转型期间可能遇到的触发因素的示例。

技术愿景作为触发因素

微软百科全书大学词典（2001 年）将愿景定义为“一种心理图像——想象中的图像或概念[以及]远见卓识——预测未来可能发生的事件和发展的能力”（第 1606 页）。虽然愿景一直被誉为组织领导力的重要组成部分，但迄今为止，很少有研究致力于更好地理解愿景的概念。然而，新的见解证实，愿景有助于替代学习，并充当“方向点……基于核心价值观和共同的认知……[以及]它们不仅仅诉诸逻辑和理性思维；它们触及人们认知、思维和决策背后的内化规范、价值观和先入为主的观念”（Dierkes 等人，2004 年，第 284-285 页）。

从比喻的角度来说，宏观的愿景可以被认为是夜空中用来作为导航组织方向点的星星。然而，重要的是要注意，愿景——即使是宏观的愿景，也不一定固定不变。对于技术愿景来说尤其如此，因为技术进步具有内在的不可预测性。正是在这种背景下，Dierkes 等人支持 Collins 和 Porras（1994 年）的“论点[认为]组织愿景必须超越现有产品和实践，否则它们很容易过时”（第 294-295 页）。

认知和经验触发器

Clark 和 Mirabile（2004 年）提出了“知识映射”的概念，这是一种快速且一致地组织组织面临的大量信息的流程。在制定了一个可以将组织信息逻辑地归类的类别框架之后，映射策略对于识别和分类信息至关重要。清晰准确的映射需要触发器——单词、主题标签或关键指标，以便将知识共享区分成适当的类别。Clark 和 Mirabile 建议列出触发器，进而创建类别词典。

Clark 和 Mirabile（2004 年）使用触发器一词来强调已建立知识的认知内容，作为向当前共享知识库中添加或“映射”附加信息的依据。这与 Brookfield 强调经验的背景以及某些事件（通常是痛苦和消极的）对成人学习过程的影响形成对比（Merrian & Caffarella，1999 年）。这些事件充当触发器，促使成年人改变、评估和改造个人生活的结构。建议在任何讨论或研究中涉及触发器时，都应谨慎地定义该术语，以便所有人都能理解该概念的背景和框架。

创造力作为触发器

Cunha、Cunha 和 Kamoche（2002 年）建议，对错误采取开放的，事实上是创造性的方法，可以成为组织即兴发挥和学习的触发器。他们说，我们不应该仅仅奖励员工和管理人员解决问题，而是应该鼓励他们将错误用作进一步学习的刺激因素。“例如，在诺德斯特龙百货公司，员工被鼓励‘响应不合理的客户请求。’关于一位员工在商店的礼品包装花费过长时间时支付了顾客的停车费的故事广为流传”（第 148 页）。这种类型的妥协应该得到奖励，并被视为学习旅程的起点，旨在发现是什么导致流程无法产生预期的结果。

焦虑作为触发器

如 Coutu（2002 年）所引用的 Edgar Schein 提供了对组织学习基本触发器的有用且现实的看法。他认为，焦虑是学习的必要触发器。在这次采访中，他坚持认为，人们对组织学习知之甚少，真正的组织学习不仅仅是个人学习的总和。Schein 采取了一种明显不受欢迎的立场，他坚持认为学习是强制性的。他认为，焦虑，或者更准确地说，“学习焦虑”（第 6 页）发生在我们害怕尝试新事物，因为害怕失败、尴尬或不想放弃旧范式。相反，“生存焦虑”（第 6 页）是意识到个人或组织的生存取决于改变。Schein 告诉我们，“越来越多的证据表明，真正的改变直到组织经历了一些真正痛苦的威胁，以某种方式破灭了它的期望或希望，才开始发生”（第 6 页）。

总结

Stopford（2003 年）认为，“组织学习是引导选择性响应市场信号过程的核心组成部分”（第 264 页）。他建议，大多数组织的学习触发器是组织运营的市场。其中包括技术进步、全球环境和竞争。Stopford（2003 年）认为，组织必须遵循与市场变化相关的任何市场变化，并根据市场研究的结果进行改变。一个阻碍对市场变化做出反应的领域是组织的行政系统。在许多组织中建立的结构化系统旨在将组织“与市场环境的变化隔离开来，或者至少是延迟响应”（Stopford，2003 年，第 271 页）。他进一步建议，“该系统的主要作用是确保从外部环境接收到的各种信号以及选择过程不断地从公司内部的个人和实践社区的知识和视角中汲取信息”（第 272 页）。

案例研究和工作场所示例

我的“触发事件”发生在四年前。我的高中被指控为我们的运动项目招募国际学生。指控中唯一属实的部分涉及在 I-20 申请中分享的一些不准确信息，让学生在我们学校度过一段时间。关于国际学生与寄宿家庭一起居住的监护要求也存在一些误解。尽管如此，这些指控还是被媒体和州高中运动协会关注。我们被处以 3 年的缓刑并支付了巨额罚款。

对我来说，“评估”阶段涉及大量的内疚。我感到沮丧，因为我对签署的文件以及招募国际学生（这两个责任都交给其他管理员）的整个流程并不了解。我为学校和我的职位感到尴尬。

第三阶段“探索”涉及对流程的内部调查、对我们责任的认识、寻求我们学生和运动队的原谅，以及吸收媒体上印刷的虚假和不实信息。学校选择不挑战州的裁决，而是服从他们的决定。

“发展替代视角”需要一些时间，因为裁决的后果在学校的诚信方面引起了很多涟漪。经过一些进一步的个人调查，我开始重新对学校招募国际学生的动机和目的充满信心。我们的传教推广计划和我们希望为国际学生提供基督教教育的愿望使我能够重新承诺我对学校的全球利益的信心。对涉及外国交换生的各种政策进行修订和重新审视，在我们的教育计划的这一部分中重新焕发了积极的视角。

这些新的思维方式融入我的教育部工作的“整合”伴随着对运动资格问题的敏感性增加以及对基督教学校所处的显微镜下的认识。我对媒体对这个问题采取的报复性、侵略性和破坏性立场感到惊讶。这次经历让我们意识到需要极其谨慎地处理学生入学以及接受学生运动员进入学校系统。我们成功地完成了缓刑期，并已恢复正常，没有任何限制。

福特汽车公司

如今，组织面临着两个具体因素：社会运动和特殊利益团体。例如，福特汽车公司最近一直在同性恋和女同性恋杂志上做广告。一些特殊利益的福音派运动强烈反对福特的广告行为，认为这是对他们反对的生活方式的推广。他们试图利用抵制来迫使福特改变其广告政策。福特的应对方式可能对双方产生负面的财务影响。无论福特在上述情况下如何反应，这都将成为一个学习型组织的挑战。无论它朝哪个方向发展，“如果要成功应对关键问题，就必须获得新的组织能力”（第 221 页）。

美国汽车工业

谢恩指出，“生存焦虑”是意识到个人或组织的生存依赖于变化（Coutu, 2002）。当我们研究美国汽车工业以及为了“生存”而进行的改变时，这一点体现得非常清楚。所有国内竞争对手都经历了重大变化，以求在自身市场内抵御外国竞争的冲击。美国制造商不得不与代表其员工的工会合作，对工资、福利、运营方式和工作规则进行调整。他们还不得不对产品开发、造型、价值和质量进行重大调整，以努力在市场中保持地位。20 年前，当市场竞争对手很少时，“改变的必要性”并不那么大。现在，由于超过 300 个品牌在美国市场竞争，为了获得“入场券”，必须进行剧烈的变革——例如，如果没有产品质量和安全方面的卓越性，制造商甚至无法指望进入市场。个人和组织生存的威胁已经成为现实，并推动了最终有利于消费者的变革。人们不禁要问，如果没有这种生存威胁，这些变化是否会发生？

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