OERlabs 开放书籍/高等教育中的权力关系（学生参与）
未来，科隆大学现任和未来的教师将在学习和教学中更多地接触开放教育资源和相关的实践。这是由联邦教研部资助的 OERlabs 项目的明确目标。为了实现这一目标，不应该设立任何委员会或工作组，这些委员会或工作组将在没有相关人员参与的情况下制定实施方案。OERlabs 团队特意选择了一种多方利益相关者对话的形式，让来自不同利益相关者群体和层级的人员能够交换想法并进行讨论。这样，应该有可能在宏观层面将 OERlabs 可持续地引入大学日常生活中。
即使在多方利益相关者对话等形式中，层级和背景不应该起作用，但随之而来的是一个问题：这在现实中真的可以被忽略吗？学生认识他们的教授、大学员工、院长或校长。因此，在几个小时内隐藏自己的角色和别人的角色是否可行？是否可以避免在群体讨论中，处于层级最高职位的人以符合其愿望的方式引导讨论？是否可以排除只向这个人提出问题，因为他拥有解决问题的最大权力？
因此，关于这个主题的学士论文考察了在多方利益相关者对话中，权力位置和手段是否得到体现，哪些行为者关系出现，以及这些关系是否发生变化。起点是 OERlabs 的多方利益相关者对话。由于来自大学不同层级的人员参加了这次多方利益相关者对话，因此可以对对话进行实证考察，并用来回答这个问题。
如果要在组织或机构中做出有关变更的决定，可以召集工作组、委员会、圆桌会议等，或者聘请外部顾问。然而，这会导致组织内的群体负责整个组织或机构，然后实施变更。如果制定了计划，就会将其强加于系统，内部员工必须服从并执行他人为他们做出的决定。这会导致恐惧迅速蔓延，员工的自身经验和内部知识得不到利用。因此，可能会发生系部首先对该决定进行负面评价，因为它没有参与决策过程，而且不清楚它是否可以在所有层面上实施。
因此，参与被认为是变更管理中的“经典”成功因素之一。原则上，通过让员工参与进来可以提高他们的积极性，并减少抵触情绪。如果即将进行变更，应尽可能从内部推动变更，一方面提高组织效率，另一方面使工作环境人性化（参见 Lauer，2014）。[1]
然而，关于个人行为的一个核心问题是权力的问题。根据 Koch (2007) 的观点，[2]，没有权力的行使，联合行动是不可想象的。通常，行为者追求两个目标：为了在层级结构中尽可能向上发展而获得权力，以及为了领导社会群体而行使权力。权力的发展需要权力者和弱势群体之间的共识，因此也具有集体主义的一面（参见 Koch，2007）。为了打破现有的权力关系，对 OERlabs 多方利益相关者对话进行了内部利益相关者分析。参与者来自各个领域，例如学生、教授、青年学者、院长和大学机构代表。但是，权力关系到底能被打破到什么程度？在项目中可以观察和描述哪些权力关系？
在我的学士论文中，我考察了 OERlabs 多方利益相关者对话的第一次会议，以确定在为期四小时的启动活动中，哪些权力位置得到体现，哪些行为者关系出现，以及这些关系在下午的进程中是否发生变化。为此，利用对话录音进行了知识社会学话语分析。
在受检的群体中，出现了学生、青年科学家（WN1、WN2）和大学机构代表（UE）的成员，其中一人担任管理职位，因此被匿名化为 Mgmt。
总的来说，可以强调的是，尽管在调查小组中存在不同的层级职位，但没有利益相关者在其他参与者的抵抗下主张自己的意愿。这可能是因为多利益相关者对话的格式旨在将不同的层级整合在一起，并且明确地向 OERlabs 传达了层级不应该发挥作用的信息。或者也可能是因为在开始时进行了定义工作，其中每个参与者都必须解读其他人的想法并将其解释给下一个人。这个“热身练习”旨在最大限度地减少对大学环境中不同权力关系的恐惧，这可能会对随后小组内部的讨论产生积极影响。
如前所述，集体行动如果没有权力的运用是不可想象的。因此，在观察到的群体中，没有明显的权力运用，例如通过胁迫，但仍然使用了可以称为操纵权力的形式，并且难以或不能被参与者完全识别。操纵权力的方式包括例如通过奖励获得权力、认同权力、专家权力或信息权力。根据行动者的目标，使用了不同的权力方式。因此，Mgmt 主要使用了认同权力，这种权力基于群体内的职位和受到的尊重。WN2 经常使用专家权力，这种权力可以在知识优于他人时使用。这种权力帮助利益相关者影响他人。
例如，WN2 通过使用这种权力方式取得了可以执行行动而不必咨询代表整个群体的成员的职位。
Mgmt 的策略同样成功，因为他的许多想法在没有抵抗的情况下或经过简短的讨论后就被写了下来。他可以不受强迫地分配任务。他让大多数成员参与决策的事实给他带来了很多尊重。
在分析的群体中，发现两个具有不同目标的利益相关者使用了不同的权力方式。因此，Mgmt 的目标是领导群体，而 WN2 的目标是在层级上达到顶峰。可以看出，Mgmt 从一开始就选择了他的话，以便让他受到赞赏并在群体中获得一个让他有吸引力并让其他成员认同的职位。这可以在诸如“是的，如果你们都同意的话？也许这很愚蠢，很琐碎”或“不，我认为这很好”之类的句子中看到。因此，在对话开始后不久，他就可以依靠认同权力。这有助于他将群体的讨论引导到他认为正确的方向。
WN2 的行为不同。她没有像 Mgmt 那样谨慎地表达自己，而是希望在群体中崛起并担任领导角色。她熟悉这个话题，因此经常使用专家权力。这可以在诸如“但是说实话，英语老师现在已经在做这个了”，“创新在于，如果一个老师能够[...]胜任地教我我现在可以从中学到什么”或“我并不是说我认为整个事情都是正确的”之类的句子中看到。她很成功，因为她几乎没有允许任何反对意见，因此没有受到反驳。
虽然群体内的领导职位是在 Mgmt 和 WN2 之间协商出来的，但其他利益相关者越来越退居幕后。讨论一次又一次地几乎只在讨论的领导者之间进行，因此排除了群体中剩余的成员。此外，来自这些人的问题、建议或想法通常以主要利益相关者之间的讨论告终。因此出现了两种值得注意的行动者关系：引导讨论的人和追随讨论的人。这种关系的发展可以与群体内部没有明确排名的事实联系起来。这一点自然与多利益相关者对话中层级以及排名不应发挥作用的观点相矛盾。然而，在分析的群体中，发现 Mgmt 和 WN2 为他们在群体中的地位而斗争。这种竞争忽视了剩余的成员。虽然引导讨论的成员使用了权力方式，但在追随讨论的群体中，权力方式的使用很少或根本没有使用。
行动者关系一直持续到最后。不再可能完全接手后续的讨论，而是发展出主要发生在两个成员之间的讨论。这里令人注目的是，追随讨论的人并没有联合起来形成对 WN2 和 Mgmt 的对立面。他们接受了他们主导了群体，而他们自己只参与了部分讨论。
最后，可以回答一开始提出的问题：没有发挥职位权力，而是使用了操纵权力的方式，这些方式更好地控制了在层级结构中地位更高的那些人，因此能够按照他们的意愿引导群体结果。结果是一种决定了讨论的行动者关系，包括群体中层级职位最高的人。这种关系发展得很快，直到最后都无法解决。因此，群体中剩余的成员越来越被排除在讨论之外。
下一步
[edit | edit source]为了获得更精确的结果，还必须分析多利益相关者对话的后续日期。其中，应该研究领先的利益相关者和领导者在不同的群体构成中如何表现。另一个要点是出席者穿着的服装，因为已经证明，来自更高层级的人穿着不同。因此，研究参与者的穿着是否会影响他们的行为很有意思。穿夹克的人是否比穿连帽衫的人更尊重？穿夹克的人更可能属于更高层级吗？将穿着与年龄和性别结合起来的结果会怎样？然而，仅仅进行话语分析是不够的。必须将观察等工具与话语分析结合起来。
即使在第一步中，并非所有权力关系都能得到解决，我认为让所有利益相关者参与进来是有意义的。在后续日期，将群体组合在一起，并利用先前日期的知识，可以（再次）提出想法和意见。然而，如果在后续约会中发现总是相同的人担任领导者和被引导者，我认为组织者应该积极干预，通过定期发言时间或类似方式来防止这种情况发生。否则，即使准备得再充分的多利益相关者对话，也不会比相同利益相关者之间的对话产生更有价值的结果。这种调查有助于弄清多利益相关者对话是否是真正的补充，还是仅仅是其他方法的美好外表令人眼花缭乱。